任职资格管理制度.docx

PAGE 11 任职资格管理制度 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章总则 3 第二章员工职业发展通道 4 第三章任职资格标准 6 第四章任职资格标准的应用 7 第五章任职资格等级认证 7 第六章任职资格标准的维护 7 第七章任职资格管理的组织 8 第八章附则 9  第一章总则 目的 为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。 适用范围 本办法适用（以下简称“公司”）全体员工。 术语解释 （一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好的绩效条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。 （二）任职资格管理：围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。 任职资格管理原则 （一）职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。 （二）任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。 （三）关注核心员工和绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。 任职资格管理体系推行价值 （一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工的能力状况及发展方向。 （二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。 （三）HR 层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。 （四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习—认证—学习，不断提高任职能力。 第二章员工职业发展通道 职业发展双通道 通过任职资格管理，建立员工职业发展通道，为管理岗位人员建立管理通道的同时，为专业技术人员建立专业技术发展通道，使各专业技术人员能够通过自己的努力，在所从事的领域成为内部专家，并取得相应的发展和回报，即员工双重职业发展通道（如附图1所示） 高层管理者 高层管理者 中层管理者 基层管理者 初学者 专家 资深 骨干 附图1：员工双重职业发展通 （一）管理通道 在管理通道中，依据管理层级从低到高，对任职资格的不同要求分为三个等级。 （二）专业技术通道 任职资格等级一般分为3—5个等级，但不同职位类，等级数有所不同（具体见相关职位类《任职资格标准》）。 （三）通道转换 员工可以在管理与专业技术通道，或者专业技术通道内不同的职位子类之间相互转换。 职位分类（职业发展双通道） 根据职位的工作职责与任职能力的区别，公司全部职位分类规划为两个层级：第一层级为职位族（如技术研发销族）、第二层为职位类（如电性能类）。具体见（职位分类表） （一）职位分类的作用 1、作为《职位说明书》的基础，《职位说明书》中的职位类别须和本办法保持一致。 2、工作职责和任职能力相似的职位归为一类，为人力资源规划奠定基础。 3、员工根据自己从事的职位，从职位类选取合适的职业发展通道，申请合适的认证。 4、人力资源统计服务。 （二）职位分类的应用 为员工提供“管理+专业技术”的双重职业发展通道。 专业技术类员工只能选择一个与职位对应的职位类作为职业发展通道，当某职位族中无适当的职位类时，选择“其他”；管理类员工选择管理通道，但必须取得与所管理的领域对应的专业技术通道的任职资格等级。 （三）职位分类的调整 由于职位职责的变更，或由于公司战略和业务的改变，对人员能力培训和发展提出新的要求，导致职位分类需要进行相应的调整的，以年度为单位，由人力资源组牵头提出修改意见，报总经理审批通过后由人力资源组执行。 第三章任职资格标准 任职资格标准结构 任职资格标准由基本条件、专业贡献、关键责任、能力标准四部分组成，如附图2所示。 附图2：任职资格标准结构图 1、基本条件：由现从事职位、经验与绩效要求等组成，是提出认证申报的前提条件。 2、专业贡献：是员工在任专业技术任职资格期间，在专业上对公司的回馈，如担任导师、授课、输出案例、技术总结、专利等。 3、关键责任：岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值。通过关键责任认证，可以判断员工是否能承担岗位所必须履行的关键责任。 4、能力标准：是员工胜任每一个职位类不同任职资格等级的职位所必须具备的能力，包括知识/技能和能力素质三个部分。通过关键能力认证，员工就可以清晰地认识到自己所欠缺的知识/技能、能力素质，只有这样，员工才可以明确自己学习与提高的方向与重点，从而有针对性提高自己知识