企业人力资源管理师二级第四章绩效管理重点串讲.docxVIP

考点 1： 绩效考评的效标 P204 效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的 水平要求。 效标的类别：第一类属于特征性效标：考量员工的个人特质；第二类属于行为性效标：考量员工如 何执行上级指令，如何工作；第三类属于结果性效标：考量员工完成哪些工作任务，其工作成效如何。 【历年真题】考量员工如何执行上级指令的效标属于（行为性效标）。 考点 2：绩效考评方法的种类（简答）P205 各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、 行为观察法和加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成 绩记录法和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 【历年真题】( 直接指标法 )不属于行为导向型考评方法。 加权选择量表法属于（ 行为导向型 ）绩效考评方法。 考点 3：合成考评法 P205 是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：1、所 考评的是一团队，而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。 2、考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位职责的现实任务，又注重对团队员工个人潜 能的分析与开发。3、表格现实简单便于填写说明。4、考评量表采用极好、满意和不满意三个评定等 级，使被考评者更容易分析判断实际工作中的正确与错误。 考点 4：日清日结法 P205 指全方位的对每个人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕”，“日清日高”。 特点：严格要求、严格管理；分工细、责任实；持之以恒。 三原则：善始善终，坚持 PDCA 循环原则；比较分析原则；不断优化原则。 【历年真题】(200811108)为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（闭环原则、不断 优化的原则、比较分析的原则）。 考点 5：绩效考评方法的应用 P207 （一）行为导向型考评方法： 1、 结构式叙述法：内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求， 以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使 其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可 靠性和准确性大打折扣。 实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一 个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果 受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方 面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾 向、晕轮效应或其他常见的偏误。实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛 的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用， 因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法： 短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。 成绩记录法：需要外聘专家。 劳动定额法：用到方法研究和动作研究。 （三）综合型绩效考评方法： 1、图解式评价量表法 2、合成考评法 3、日清日结法 4、评价中心技术：（采用六种技术：1、实务作 业或称套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测试 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告） 考点 6：绩效考评方法可能出现的误差（简答）P221 绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响： 一、分布偏差 （一）宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。考评结 果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革 和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那 些业绩优秀的员工受到伤害。 苛严误差：亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格 或勉强合格。考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工 作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工