领导沉默、自我效能感与员工主动行为的关系研究——以大连华信为例（二）.pdf

领导沉默、领导沉默、自我效能感与员工主动行为的关系研究自我效能感与员工主动行为的关系研究 领导沉默领导沉默、、自我效能感与员工主动行为的关系研究自我效能感与员工主动行为的关系研究 ——以大连华信为例——以大连华信为例（（二二）） ————以大连华信为例以大连华信为例 （（二二）） 2018年 11月 30 日 1.4 文献评析 综上所述，对于组织沉默行为的研究主要是基于基层员工或者中层管理者的一种自下而上 的沉默。从管理者的角度出发，组织中的管理者自上而下的沉默行为尚处于探索阶段，尽 管已有学者开始将领导沉默作为独立的概念进行研究，但仅仅是提出了领导沉默的概念和 维度，并构建了领导沉默的测量工具，在此基础上，也有学者开始探讨领导沉默的诱发因 素。然而，领导沉默会产生什么样的影响和作用还没有学者进行过研究。据此，本文以探 究领导沉默会对员工的行为或态度产生何种影响为目的，通过扎根理论的研究方法，探讨 领导沉默对员工主动行为的影响和作用。研究内容不仅有助于从一个崭新的角度看待组织 中的沉默行为，而且有利于丰富领导风格理论，有望为今后的相关研究提供理论和现实依 据。由于本文引入了自我效能感这一个体差异变量，也有助于加深对领导沉默优缺点的认 识，从而兴利避害。 2 2 研究设计研究设计 22 研究设计研究设计 2.1 研究方法 扎根理论最早由 Glaser和 Strauss于 1967年提出，作为质性研究方法重要的研究策略和 分析程序，越来越受到广泛关注。扎根理论是从原始资料出发，经过归纳比较、编码的过 程，找到现象之间的关联性，从而发展概念和构建理论。与此同时，个案的研究可以使分 析更加深入，对情境中隐含的复杂作用机制能够揭示得更加清晰[3]。由于领导沉默是一个 新的概念，其内涵和外延仍没有一个清晰的界定，尽管已有学者开始关注领导沉默，但对 于领导沉默的影响和作用还未进行相关研究，理论基础非常缺乏，因此本文选择以扎根理 论为基础，以大连华信计算机技术股份有限公司(简称大连华信)的领导和员工为对象，进 行探索性案例研究[36]。需要说明的是，扎根理论并不是要忽视已有文献，只有充分地查阅 相关文献，才能更准确地界定要研究的问题[36]，因此，本文在一定相关文献回顾的基础之 上进行案例研究。 2.2 数据来源 [37] 本文采用数据三角测量法，通过多种渠道收集原始资料，以提高案例研究的效度和信度 。 主要来源包括：访谈录音及文本、工作日志、观察记录、内部文件等。 首先，由于本研究团队与大连华信有项目合作，因此与研究对象接触频繁，在 2016 年12 月到 2017 年 7 月长达 8 个月的项目往来中，与企业领导和员工关系密切，由于项目需要， 与公司高层管理者多次召开重要会议。虽然其间的谈话内容并不是针对本研究内容，但是 访谈对象在无意识的情况下的表现更能从侧面佐证研究论点，因此这为本文提供了重要的 原始资料，如访谈纪要、会议记录、观察记录以及相关录音等。其次，本研究团队针对本 文研究重点进行了半结构化访谈。本文的数据收集情况如表 1和表 2 所示。 表 1 一手资料收集情况 Tab.1 Summary of the first-hand information 收集方式 对象 总人数 每人访谈时间 高层管理者 5 30～60 分钟 中层管理者 10 30～60 分钟 半结构化访谈 基层管理者 16 30～60 分钟 员工