劳动合同法PPT 最新.pptVIP

《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响;;目录;前言;第一节 管理意识转变;;;;;第二节 人力成本提高;;;;;第三节 违法成本加重; 二、应签未签的成本 针对当前许多用人单位故意不与劳动者签订劳动合同而致劳动者权益受损的情况，《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，超过一个月仍未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未签订劳动合同的，视为用人单位已经和劳动者???订了无固定期限劳动合同。 显然，《劳动合同法》此规定的目的就是要通过大幅提高违法成本，以促使用人单位依法签订劳动合同。;;第四节 用工风险增长;;;; 第四、限制了服务期 《劳动合同法》规定，用人单位只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金。严格限制服务期的目的就是为了加大对劳动者辞职权的保护，实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。 ; 二、劳动者适任风险 第一、在无固定期限合同方面。 比如增加规定，连续两次签订固定期限劳动合同后续签的，除非劳动者要求续签固定期限劳动合同的，则应当签订无固定期限劳动合同；再比如，规定劳动者在本单位连续工作满十年的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则也应当签订无固定期限劳动合同。当然还有其他规定。 ; 第二、在解雇保护方面。 比如增加了对可能遭受职业病危害的劳动者和老龄劳动者的特殊保护。还有其他规定。 第三、在劳动合同终止补偿方面。 规定固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，终止时均应支付经济补偿金。 以上这些制度都将迫使用人单位将劳动关系“长期化”。不仅如此，《劳动合同法》还规定，变更劳动合同的，应当采用书面形式，这种对于合同变更的书面化要求将很可能导致劳动关系“凝固化”。劳动关系“长期化”并且“凝固化”给用人单位带来的主要风险就是无法有效的调配人力资源，难以做到适才而用。; 三、商业秘密保护风险 商业秘密越来越受到用人单位的重视，相关的劳动争议也呈现出越来多之势。在此类争议中，最多的当属竞业限制争议和“脱秘期”争议，之所以如此，主要是因为竞业限制和“脱秘期”被当前越来越多的用人单位采用，而与此相关的法律规制却相对薄弱，于是争议大量产生。为了解决这个问题，《劳动合同法》对于竞业限制和“脱密期”进行了新的规定。 ;;第五节 管理难度加大;;;; 四、人力资源管理的地位提升 《劳动合同法》对劳动者“更加倾斜”的保护，导致了法律上劳动者更加强势、用人单位更加弱势，这对用人单位提出了挑战，该挑战客观上将使得人力资源管理者获得地位上的提升，当然与这种地位上的提升同时发生的，就是用人单位对于人力资源管理者要求的提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和用工风险，更要有效盘活人力资源，这种要求的多方面提高将使得人力资源管理的难度显著提高。;第六节 用工规范加强;;;; 三、规范的制订程序要合法 规章制度类用工程序在《劳动合同法》之前是比较简单的（国有企业除外），《劳动合同法》赋予了劳动者方面的决定权，规定用人单位的制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商。 《劳动介同法》的这一变化使得用人单位不仅要充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的同意，规章制度制定的难度因制定程序的变化而显著提高。如何确保规章制度的制定程序合法，这对于用人单位来说，是一个新问题，更是一个高要求。;第七节 用工方式调整;一、劳务派遣用工的再考虑 劳务派遗在当前被广泛采用，越来越多的用人单位将原来的标准用工方式改为劳务派遣。究其原因，主要时劳务派遣有三个优势吸引着用人单位：一是降低用工成本；二是规避用工风险；三是便于用工管理。但《劳动合同法》对于劳务派遣进行了诸多方面的规范和限制，其中最具杀伤力的有两方面：一是同工同酬，二是连带责任。 ; 所谓“同工同酬”，即《劳动合同法》规定用人单位中的劳务派遣员工与正式员工同工同酬。这些劳务派遣员工不再是“二等公民”，这里的“酬”是指广义的劳动报酬，不仅指工资。《劳动合同法》的这一同工同酬的规定显然将使得劳务派遣的第一大优势，即降低用工成本不复存在。 所谓“连带责任”， 即《劳动合同法》规定劳务派遣单位违法致受谴员工权益受到侵害的，由实际用工单位和劳务派遣单位承担连带责任。对于劳动者而言，实际用工单位和劳务派遣单位“不分你我