区域市场管理激励制度操作稿.docVIP

销售组织类各职位的薪酬激励模式 1．适合本制度的相关职位： 族 类 对应职位 销售业务族 销售组织类 大区部长、首席营销代表、区域副经理、营销代表 2．各职位薪酬结构 对应职位 薪酬结构 固浮比例 大区部长 首席营销代表 区域副经理 营销代表 基本工资+绩效奖金+年终奖 60 ：40 3、各职位的级内分档（分几档） 销售组织类各职位年薪水平分九档，级内分档参照薪酬管理手册第十一条的规 定执行，其中客观因素的权重分配如下： 司龄：20% 现职年限：50% 学历：30% 4、各职位绩效奖金计算和发放 对应职位 绩效奖金模式 绩效奖金计算 绩效奖金发放 营销代表 首代区域副经 理 大区部长 KPI 考核 半年绩效奖金=半年绩效奖金 基数×业绩系数 1、 半年发放一次， 2、 半年绩效奖金基数分别为全年绩的金效奖基数70% 30%和 5、 各职位绩效奖金和考核成绩相对应的表如下 考核分级 人数比例 分值范围 业绩系数 卓越 10% ≤ ＞105 1.2 优秀 ＜15% 105 95～ 1.1 良好 - 8895 ～ 1 基本称职 - 87 80～ 0.9 待改进 10% 79 ～60 0.8 ～0.5 不合格 ≤5% ＜60 0～0.3 6、附 销售组织类业绩指标库（以公司和部门业绩指标库为准） 分类 业绩指标 定义 数据 来源 计分方法 权重 指标极 性 周期 财 务 区域销售收入 区域类各店销售总收入 财务部 /目标值）×（实际值100 30% 越大越 好 季度 预算费用控制 考核除装修费、广告费、中介业务以外的可控费用 务财部 成－完[1+( 目标值 )/ 目标值]×100 值 5% 越小越 好 季度 应收款回款率 各商店、代理商等应付款项 计划按期回款额/实际回款额 财务部 目标值）×（实际值/100 10% 越大越 好 季度 客户/市 场 客户投诉次数 经确认的客户有效投诉次数。（店长、代客户包括内部客户（终端店消理商）和外部客户 费客户） 销营办 扣出现一次扣20分，完为止 10% 扣分项 季度 内部运营 空仓量达成率 实际空仓销售量/计划空仓销 售量 财务 部 × （实际值/目标值）100 5% 越大越 好 季度 新店数量 新店（加盟店）的数量 营销办 /目标值）×（实际值100 10% 越大越 好 季度 渠道质量提升 1、门头——各店面形象 、销售额增长——平效增长2 率、经营面积——指定店的经3 营面积增长、盈利能力（数据不全可不4 考核）． 销营/办务财 部 ×/（实际值目标值）100 15% 越大越 好 季 度 店务管理 各店在店务管理（财务执行/上的总分商品陈列）（需减掉本部门责任人给各店的评分） 的平均值 财务部/训导 部 × （实际值/目标值）100 15% 越大越 好 季度 学/习成 长 权重总计 100% 说明： ? 以上为业绩指标库，由考核人（直接上级）和被考核人沟通，在考核期初确定每次考核的业绩指标、权重、目标值等。 ? 每项业绩指标原始分值均为100分，单项最后得分=该项计算得分×权重 ， 半年成绩= 一、二季度考核成绩的平均值 全年成绩= 全年四季度考核成绩的平均值