矩阵式组织结构绩效考核流程设计.pdf

矩阵式组织结构绩效考核流程设计 如何管理好知识型员工， 充分发挥其工作积极性， 提高企业人力资本利用率， 是 科技 型企业 面临的一个关键问题。 对技术人员的绩效考核， 既是实现企业关键目标的有效工具， 又是促 进激励效果的重要杠杆。 本文有针对性地选取了企业技术人员这一群体作为对象， 探讨如何 整合和借鉴先进的考核理念和技术实现更有效的管理。 一、设计理念 技术人员作为企业核心竞争力的重要组成部分， 对企业的生存和发展至关重要。 要让绩效考 核真正发挥对技术人员的激励作用， 必须在建立健全企业原有绩效考核 系统 的基础上， 结合 技术人员的特点、需求和激励 模式 ，探索针对性更强、更有效的绩效考核体系。为此，我们 在进行绩效考核流程设计时主要考虑以下四个方面： 1.重新认识技术人员工作特点，营造宽松的绩效考核氛围 技术工作过程主要以内隐方式完成， 无明显的外部行为特征， 其工作效率取决于员工主动性 的发挥。技术人员的工作是创造性的劳动，既不易控制，又难以程式化，给衡量最终成果、 界定个体绩效带来困难。 而企业的绩效考核体系是以实现企业目标为导向、 提高组织和个人 绩效为目的的一种管理行为，它强调过程中与员工的信任和沟通，注重问题的发现和解决， 致力于组织和个人绩效的持续改善，以实现企业与员工的双赢。因此，必须本着 “以人为本 ” 的理念去设计绩效考核体系， 从培训、 企业文化、 员工职业生涯发展等各个方面去支撑绩效 考核体系。 2.采用 科学 的考评方式，选择恰当的考评主体 技术人员为了某个特定目标， 常常需要与其他部门成员结合在一起， 通过共同努力和积极协 同，以项目团队的形式开展工作。 每个成员以团队为载体实现自身价值， 又借助合理的团队 目标，带来远远大于个体成员绩效总和的团队业绩并使团队绩效和目标影响组织的绩效和目 标，个体通过团队目标对组织目标的贡献，来实现个体目标与组织目标的结合。所以， 应采 取个人考核与部门考核、 项目考核相结合的办法， 将技术人员的个人绩效与部门和团队绩效 挂钩。 3.确定科学的考评内容，构建全面的指标体系 对技术人员的考评内容应由单纯考评 结果“ ”转向兼顾 “结果、行为和个体特质 ”多个方面，由 “单一化 ”、 难以量化“ ”或 “过分追求量化 ”向 “综合运用多种方法 ”、 “定性与定量相结合 ”的绩 效考评方法转变， 综合运用结果类和行为类指标， 科学选择权重， 实现考评内容与方案对于 多个考评目的的兼容性。 技术人员常常以团队形式展开工作， 必须对他们的行为指标赋予适 当的权重， 适度地考查他们的工作努力程度和合作精神， 以避免追求个人业绩的短期行为和 团队不良竞争的出现，确保团队工作的流畅和团队整体效率的提高。 4.保持持续的沟通反馈，完善考核结果的转化 沟通要作为绩效考评的重要组成部分， 贯穿于整个考核的全过程， 而不只是在某个时点、 某 个环节上交换 信息 。首先，在绩效目标的设定过程中，部门主管通过与员工沟通， 使其明确 部门目标， 并根据部门目标确立自身目标。其次， 考核指标和标准的确定， 应该由部门主管 协同部门成员共同讨论， 获取考评人与被考评人双方的认同。 然后，在绩效评估结束后，上 级再把考核结果及时反馈给下级， 并