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企业：如何实施战略性人力资源规划 　　岗位职责界定不清，人员冗余 　　人员没有合理配置，人才浪费 　　没有形成人才梯队，后备人才不足 　　人员素质不高，缺少 发展 动力 　　人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象。在这种情况下，很 多人事经理朋友们最后被迫早作打算 　　这种困惑的表面 问题 是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍 建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人 力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和 科学 预测。 人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理。因此， 如果解决了人力资源规划的难题，那么其它问题的解决将步入正轨 　　规划前先明确需 　　人力资源规划是使 企业 稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标 而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互 匹配 　　人事经理们在做人力资源规划前，必须思考 3 个层次的问题 　　第一层次：企业的发展目标是什么？为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替 换？组织结构如何变化 　　第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用 人差距，如何补足 　　第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要 开发现有的员工技能 　　如何编制人力资源规 　　这里建议人事经理们建立公司人力资源报表，对公司的组织结构、岗位信息、定编定 员、人才结构进行详细的统计、记录和定期的更新。然后，就要开始做具体的规划工作， 主要有岗位职务规划、人员补充规划、 教育 培训规划、人力分配规划等 　　岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳动生产 率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编 　　人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。 人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求 　　教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未 来所需要的各级各类合格人员 　　人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包 括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等 内容 　　具体人力资源规划编制有以下几个步骤 　　1 、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务 分析 报告的内容，来制定职 务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内 容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式 　　2 、根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计 划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计 划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成 　　3 、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测 方法 来预测人员 需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一 个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员 数量和层次的分列表 　　4 、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给 的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的 人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特 定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘 汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况 　　5 、制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，对员工进 行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训 考核等内容 　　6 、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原 因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政 策、职业生涯政策、员工管理政策等 　　7 、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的 预算 　　8 、关键任务的风险 分析 及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如 招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会 影响 公司的正常运转，甚至会 对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等 一系列活动来防范风险的发生 　　关键在于员工需求预 　　公司员工的需求预测是根