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激励经理人的薪酬难题 (发表日期：2003年01月01日) 世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬难题的良策。 Marisa Wang 著 地点：深圳市地王商业中心 讨论人：潘 杰 珠海晴宇环保科技服务有限公司 总经理高力行 深圳市网视通信息设备有限公司行政财务总监刘浩明 深圳深冠华投资发展有限公司 人力行政经理赖培山 鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理陈雪颍 TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理孔 强 深圳火凤凰广告有限公司 副总经理 刑曙辉 深圳望告信息技术有限公司 人力资源经理张 磊 华信惠悦咨询公司顾问（特邀）主持人：Lan Liu《世界经理人文摘》总编辑 世界经理人网站的用户一直渴望能够和其他用户以及网站编辑有面对面的交流。经过世界经理人网站的积极筹划，网下的月度管理沙龙终于在深圳开张。2002年11月25日上午，通过网站报名，来自深圳、广州、珠海的7名用户脱网而出，被邀请参加主题为激励经理人的薪酬难题的讨论。来自华信惠悦咨询公司的顾问张磊作为特邀嘉宾参加。 ?? 激励和留住人才以及制定薪酬体系分别排在本刊主持评出的中国企业10大管理难题的第二及第三位。激励经理人的薪酬难题集两大难题于一身，困绕着中国经理人。与会的经理人都带来了自己的具体问题，并积极地为他人出谋划策。 人性化薪酬与人情化薪酬如何界定？如何避免人性化薪酬变相为人情化？ 提出这个问题的刘浩明（深圳深冠华投资发展有限公司人力行政经理）进一步阐述说，人情化薪酬在中小型私有企业中特别突出。这类企业的部门经理在进公司之前，大多是老板的熟人。老板对他们有感情根基，在给他们定薪时有意或无意就会偏高。这种不科学不平衡的标准会打击其他人的积极性，在企业里产生负面影响。一年半年以后若无改变，会影响公司的整体运作。 ?? 而人性化的薪酬应该是在科学定薪的基础上再有调整，科学定薪的标准有：工作性质、责任、权限、工作部门在企业里发挥的作用、可能产生的效益等。比如一个业务经理的表现已经超过业务经理这个岗位应有的贡献，薪水就高一点。 刘浩明表示就这个问题较难与老板沟通。 热烈讨论之后，产生了以下几点意见。 ?? 一是发放工资时要保密。潘杰（珠海晴宇环保科技服务有限公司总经理）说，可以通过改变发工资的方式来解决这个问题，提倡员工之间互相不谈论工资。刑曙辉（深圳望告信息技术有限公司人力资源经理）也认为，避免人情化，要提倡工资保密，提倡工资与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，如果有人偏离轨道，扶一把，如果不断偏离，那就砍掉。在薪资上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。 ?? 二是综合考核，减少人性化与人情化之间差距。TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理陈雪颖说，TCL是按系列、按级别来定工资的。根据面试来判断级别，在试用期（3-6个月）满后，综合考核，可以将当初定的工资上调、下调，也可以平级调用。孔强所在的深圳火凤凰广告有限公司将工资分为四块：基本工资、岗位工资、效益工资、考核奖励。行政管理、销售部门又分开，销售部门根据业绩进行考核。有一个计划考核表，可以避免人情化。刑曙辉认为定岗定薪是不合适的。对相同岗位的应聘者，他会将几个合适的人排个先后顺序，给老板选择。对于他们的薪资，依据职务工资、工作年限、综合素质、市场行情等方面先与个人谈好，再依据公司的标准定他们所属的级别，然后给老板看。如果老板同意，那就OK，如果不同意，那就循环再来。潘杰认为还可以制定特殊贡献奖励办法，应对特殊情况，比如定目标时考虑不到的额外贡献。这样可以给没有关系的人机会。 ?? 三是接受不足，慢慢沟通。潘杰认为，要接受不足，老板力争做得最好，但总有不合理存在。比如董事长的太太在公司里做财会，水平可能不高，但是她有监管的职能或公司有其他的考虑，这种考虑不是其他人可以想得到的。孔强与老板沟通一开始也很困难，但在实际操作后，慢慢改变他的意识，渐渐就容易沟通了。 ?? 总结发言张磊：避免人情化工资，必须有制度。薪酬制度必须有原则性，大原则就是以岗定级，以级定薪。员工进公司都要遵循这个大原则。级别里还有灵活性，就是薪资带宽。这个灵活性就要考虑员工的资历怎么样，市场的情况怎么样，对于老员工就看表现怎么样。个别人可以有特殊处理（根据市场而定），比如外资企业刚刚进来的时候，翻译很缺，完全就可以超越薪资带宽区间，因为市场上的翻译就是很贵。小原则大原则要控制。人是有价的。 如何考核接手困难案子的项目经理的业绩?怎么才能根据项目的困难程度考核业绩，并与薪酬挂钩？ 鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理赖培山的工作中遇到了以上问题。他们是做营销规划的，有的案子一两个月可以收入二三十万，可能做得比较容易，有的案子两个月下来只收入十万八万，