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PAGE PAGE 1 XX泵业（福州）有限公司 绩效管理制度 一、 目的：　　 为了充分调动各部门的工作积极性和主动性,促进各部门各职级实现对本部门的目标管理,使其部门工作能有序、全面、科学地开展，同时也为薪酬设计、奖惩、培训、升迁提供可靠的依据，特制定本制度。二、 范围：适合本公司全体员工（计件和未转正的员工除外）。三、 原则：　　1. 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；　　2. 公平、公开、公正原则 3. 部门考核百分制加扣分原则：指部门考核的标准分数共100分。未达到目标值的给予扣分，超过目标值的除给予相应的权重分数，还另外给予加分。 4. 个人考核百分制递减原则或百分制加扣分原则 5. 考核项目清零原则：指最多将该项考核目扣至零分为止，超过部分不再计算（一票否决制规定除外）。 6. 权重的倾向和导引原则：指根据考核项目对公司战略目标和经营计划的实现的重要程度而给予相应的比重分数，从而为员工指明工作的重点所在。 7. 反馈与提升的原则：是指考核者应定期、及时将考核情况反馈给被考核者；管理者要注重员工工作过程的检查和督导，积极充当教练这一角色，帮助员工不断提高工作业绩。 8. SMART原则：指目标是具体的；可衡量的；可实现的；一致的；有时间限制的。 9. 不重复考核的原则：指违反公司规章制度已给予相应处罚的不再进行扣分计算。 四、定义： 1. 绩效管理：包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用等五个过程。它主要从财务绩效、内部运营、学习及创新、满足客户要求等方面进行提升和考核。 2. 绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。 3 . KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 4. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 五、权责 每天进行考核，一月汇总一次。由各相应部门负责考核，综合办汇总各部门工作绩效,公司负责考核各部门，各部门主管负责考核本部门员工的工作绩效，并于次月7号完成。各部门主管负责和本部门员工共同制定本部门员工的考核标准，经综合办审核通过后实施。 六、作业内容 等级 绩效考核分数 部门系数 等级 绩效考核分数 部门系数 特等 100分以上 1.5 乙等 70-79分 0.8 优等 90-99分 1.2 丙等 60-69分 0.6 甲等 80-89分 1 丁等 59分以下 0 1、部门绩效考核等级标准及部门系数 2、个人绩效考核等级标准及个人系数 等级 考核分数 个人系数 比例 等级 考核分数 个人系数 比例 优等 90分以上 1.2 5% 丙等 60-69分 0.6 20% 甲等 80-89分 1 20% 丁等 59分以下 0.4或以下 5% 乙等 70-79分 0.8 50% 3、个人绩效考核采用了强制分布法，目的是要拉开员工考评之间的差距，也是为了防止平均主义和老好人。 4、个人绩效津贴给付 4.1 非部门主管个人绩效津贴=标准绩效津贴*部门系数*个人系数 4.2 部门主管的个人绩效津贴=标准绩效津贴*（部门系数*80%+上级领导鉴定系数*20%） 5. 在部门内作出重大贡献或成绩显著者,将由部门申请另行公司嘉奖,考核将依上述办法进行 6. 考核和结果采用逐级负责制,原则上不受理越级申诉事件,谁考核(或修改)谁负责解释义务 7. 一票否决制规定 7.1 部门内发生重大人身伤残事故的(达到国家一、二级伤残事故)，直接主管和部门 主管系数清0 7.2 重大质量异常,给公司造成损失5万元及5万元以上的事故,经总经理核定后,部门 主管、责任直接主管、责任者系数清0 7.3 公司的体系认证或其他活动中给公司造成重大损失(如认证不通过、给公司造成重大法律纠纷、损害公司社会责任形象事件)的部门主管和直接责任者系数清0 7.4 无论主、客观因素造成泄露公司核心机密（如技术、客户资源等等）经确认属实后，当事者系数清0；另视情节有主观意识行为的开除并保留民事诉讼权 8、考核纪律： 8.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 8.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 8.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 8.4 弄虚作假者,一律按