公司员工管理绩效考核工作规范.docxVIP

人力资源部文件 颁布日期： 文件编号 04.2 拟文日期 2004-8-12 拟文人 王文英 审核人 审批人 收文人 公司全体员工 收文人部门 抄送人 抄送人部门 附件 附件1：《绩效考核表》 附件2：《绩效考核申诉处理表》 员工绩效管理工作规范V1.0 一、绩效管理工作目的： 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 二、本规范适用范围： 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理。 三、绩效考核原则： 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性； 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励； 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平； 业绩改善原则。经过总部/部门主管的确认，对绩效考核等级为D的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰； 比例控制原则。以部门为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（10%、50%、30%、10%）由高至低划分等级为A、B、C、D，其中： A档： 10% B档： 50% C档： 30% D档： 10% 员工绩效二级确认原则。经过部门主管/总经理共同考核确认、签字的结果为最终结果。 四、名词解释： 1.绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业 绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核； 2.季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化 的认同），重点是工作业绩的考核； 3.年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化 的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。 五、绩效管理工作主要环节： 绩效规划 绩效规划 1.制定工作计划  结果应用 6. 薪酬激励7. 学习与发展 个人发展计划 绩效评估（考核） 4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 绩效执行 2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励 六、各环节的具体要求： 1.制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前） 直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《业绩考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。 见附件1《绩效考核表》第一个工作表。 2.计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程） 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 3.过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。 4.绩效评定 公司统一要求：除设计部每两个月考核一次外，其余各部门均每个季度考核一次。年终进行一次年度考核。 4.1 员工自评（时间：考核周期末月结束前一周） 考核周期结束时，员工应对照期初制订的《业绩考核表》，从工作业绩和工作表现两个方面进行述职和自我评价，填写《业绩考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。 4.2 评定 4.2.1 对员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式) 直接上级应按照员工的《业绩考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和工作表现与能力进行评价； 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果； 人力资源部汇总，公司总经理最终校正、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。 4.2.2 对部门主管的评定以公开述职和上级评价相结合 部门主管级管理者每年进行一次公开述职，时间安排在1月中旬前，重点对管理能力和业务能力（为公司核心竞争力形成作贡献）进行评定。 部门主管级管理者的业绩评定以季度为周期，年度评定在1月份进行。 4.3 考核排序 4.3.1 排序方案 公司统一采用相对强制比例分布法对员工进行区分，具体比例如下： 等级 A B C D 比