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企业文化其实是一种认同 企业文化是指导企业的战略思维及形成凝聚力的粘合剂，不是接 受，而是共同建设和发展的默契。 有人说三年企业看技术，五年企业看营销，十年八年看管理。企 业走过十年左右，从企业发展的规律和经验看，就是看它有没有一 个长期的发展战略，有没有自己主动的方向和战略重点。如果企业 要追求可持续发展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有 所创新、成了关键。企业文化的重要性由此可见一斑，难怪中国企 业这些年把企业文化建设搞得热热闹闹、如火如荼。 理论界和企业界对企业文化的讨论已经涉及到各个层面，重要的 是如何把形而上的理念和愿景落地，企业的价值观如何为企业的竞 争力和发展服务。按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论，企业 文化是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力， 以及在这一努力所规定的企业目的之下，参与企业活动的人及其文 化传统的相互作用与融合的过程。 美国知名管理行为和领导科学权威约翰·科特教授与其研究小 组，用了11年的时间调查“企业文化对企业经营业绩的影响”，结 果表明：重视企业文化的公司与不重视企业文化的公司11年的总 收入增长率，前者为682%，后者为166%。公司净收入前者增长 756%，后者只增长1%。 可见企业文化不是为文化而文化，而是也有其投入产出比，并且 一定是企业创造竞争力的最重要的管理平台。企业文化渗透于企业 一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。但它必须落地，必 须有用。 此次沙龙我们围绕企业文化相关的三条主线展开。首先是企业文 化自身的主线。从形象、行为、制度和价值观这四个层面看，如 防止企业文化和企业的战略、业务成为两张皮？为了使员工认同企 业价值观并转化成自觉行为，在企业文化的深层结构和企业文化的 表层结构之间如何建立一座桥梁，或者说如何打通层与层之间的通 道？另外一条主线是企业内部。对于企业的领袖、CEO、高层管理 团队、知识员工或者是普通技术工人，企业文化的生成和落地如 实现？在这个过程中，不同的企业性质、不同的发展方向、不同决 策者的理念、不同的员工属性自然带来不同的价值观和实现方式。 第三条主线是企业外部。企业文化如何同企业战略以及相关业务， 包括客户的认同很好地结合在一起，以完成企业文化的使命，达到 企业文化建设的终极目标。 企业文化到底是什么？ 主持人：我们都知道，现代企业制度源于西方，而现代西方的文 化体系很大一部分源于基督教，于是就产生了这样一个现象，现代 西方从基督教内在的文化理念到外化企业制度的形成是一条线。而 中国企业目前所接受的“现代企业制度”来源于西方，但中国文化的 源头却与基督教大相径庭。几千年下来，中国人的价值观越来越分 散，很难统一在一起，包括信仰。有人说过这样的话：管理者有什 么样的价值观，企业就有什么样的制度选择。这就给中国企业的文 化建设带来了相当的困难，特别是对于知识员工而言，企业文化不 是接受的问题，是一个认同的问题。不知这些问题几位嘉宾怎么 看？ 在回答这个问题之前，我还想问几位嘉宾几个最基本的问题—— 企业文化到底是什么？为什么有的企业喊出的价值观都很雷同， 企业文化却千差万别，体系也各不相同？ 王颖：从全球化的需要到国家战略的转型，包括国家治理、企业 治理，企业传统文化和现代文明的冲突，很多综合的问题导致现在 企业对文化的思考越来越多，需求也越来越多。引起了大家在这方 面更多的关注。 企业文化是什么？在我看来： 企业文化是一种组织习惯。在某些方面有共同的习惯，比如守时 等，这是看得到的行为方面的表现。 企业文化是一种心理契约。是责权利，个人利益和集体利益、短 期利益和长期利益等的冲突，对于这种冲突，大家有不需要语言表 述的默契。比如客户的利益和个人的利益发生冲突，为了客户和公 司的利益，自愿放弃个人的损失等，这就是企业文化在现实中的自 然释放。联邦快递租用飞机冒着暴风雪，在24小时之内把客户的 邮包送到山上，收的邮资可能只有10美元，但租飞机的费用可能 需要5000美元，看似是亏本的买卖，但其实它获得的利益毫无疑 问比那点邮资价值要大多了。这样的事情往往是冲突的，但越是冲 突，就越能体现一个组织的文化。 企业文化是一种潜规则。显规则通常是写在纸面上、挂在墙上的 明面上的东西。但任何一个企业、社会、组织都有潜规则，是约定 俗成的、大家都认为存在的规则。比如在某些场合着正装等。 企业文化是企业的创业者，或者是最具影响力的领导人个人的作 派在企业的辐射。辐射