珠宝行业企业人员选拔方案分析 48页.pptVIP

主要考察的胜任特征 ? 分析性思维 ? 综合性思维 ? 人际沟通的意识和能力 ? 组织意识 ? 指挥他人的意识和能力 ? 关注秩序的程度 行为型面试（ behavior-based interview) ? 让应聘者对自己以前有过的某些 行为进行描述。 ? 理论假设：应聘者最近的工作经 验可以有效的预测他未来的工作 业绩。 独特优势 ? 可以将面试集中在与工作相关的信 息上； ? 而且考官可以通过追问来澄清含糊 的地方，能够得到比较真实的情况； ? 可以用以前的行为来预测未来的绩 效。 主要考察的胜任特征 ? 信息获得的能力 ? 指挥他人的意识 和能力 ? 关注秩序的程度 ? 关系建立的意识 和能力 ? 团队领导意识和 能力 ? 组织意识 无领导小组讨论 ? 无领导小组讨论，是指由多个应聘者组 成一个临时小组，依据给定的某个问题， 在规定时间内充分进行讨论，并最终得 出统一的结论；而评分者（主考官）会 依据每个应聘者在讨论过程中的行为表 现，为应聘者在各个维度上进行评分。 无领导小组讨论的独特优势 ? 最大优势－情境模拟 心理学家的研究表明，在无领导小组讨 论中，应聘者必须面对与真实工作情境 十分相似的问题，比如承担自己不熟悉 的工作职责，同他人一起解决难题，面 临外部压力，在没有权力的情况下对他 人施加影响等等。因此， LGD 可以有效 的预测应聘者将来的工作表现。 人 员 选 拔 1. 人力资源测量和评价工作的 重要性 1.1 人力资源管理在整个管理工 作全局中的位置 1.2 选拔（测评、考录、考评、 招聘）在人力资源管理中的作用 2. 考试选拔制度的发展 2.1 中国科举制度的利弊得失：形式中的精华， 内容中的糟粕 2.2 西方国家的公务员制度 2.3 西方企业的人事选拔制度 2.4 西方军队系统的兵员选拔 2.5 中国近十几年考选制度的发展 2.6 建立新的考试录用体系应特别注意的几个 问题 3 . 考试技术的发展 3.1 Frederick W Taylor （ 1856~1915 ） 泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、 培训、晋升等问题。 3.2 1905 年法国心理学家比奈编制第一个智力 测验（个体测验） 3.3 第一次世界大战前后，西方国家的士兵选 拔测验（团体测验） 3.4 第二次世界大战前后，特种部队的情景模 拟测验 3.5 现代考选技术的研究 3.6 中国目前的研究状况 4. 考选的基本问题 4.1 我需要什么样的人？ —— 战略规划和任务分析 4.2 到哪里去找我需要的人？ —— 猎头公司、公开招聘等 4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能 力和素质？ 4.4 怎样吸引和留住人才？ 4.5 谁来主持这项工作？ —— 行政的负责和技术的负责 5. 我需要什么样的人？ 5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作： 动作研究 5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生 产线 5.3 ERP JIT 5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理 5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人 5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率 5.7 战略和创新 6. 领导者和管理者的选拔 ? 语言表达能力 ? 逻辑思维能力 ? 创新和发散思维 ? 决策能力 ? 计划能力 ? 人际协调和沟通 ? 应变能力 ? 具体职务所需的特 殊能力 7. 从心理测量角度看考录工作 最基本的问题是 —— 考什么？ 7.1 一般能力倾向：如智力测验 7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验 7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测 验 7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征 7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑 7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、 人际协调能力等 8. 怎么考？ 8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向 测验 8.2 结构化面试 8.3 无领导小组讨论 8.4 文件筐 8.5 计算机化考试 8.6 操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性 测验 8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术 8.8 其它：测谎器、注意广