【图文】绩效激励.docVIP

经理人的徒劳: 1,坚信Training是万能的(试图通过Training改变员工的一切; (我们只需要利用员工优势的一面,当欠缺不成为工作中的弱点时, 是无关紧要的:不擅长交际的人做研究工作就很好!但是当欠缺成 为工作中的弱点时,我们应建立或发明工作所需的支持系统/找一 个互补的合伙人/换一个职位,近视患者戴上眼镜就业 2,花大量的时间去关注后进员工; (明星员工“落后”才被关注 3,只顾努力消除令人不满的事物; (消除令人不满的事物,并不能自动令人满意的事物:去掉惩罚员工 的苛刻条款,并不能自动产生令员工满意的正面效果 4,让所有员工登上同一山顶. (把员工提拔到他们不能胜任的职位! 案例1: “高山病” 对二号和三号营地的问题作出肯定的回答,但是大本营和一 号营地的问题作出否定的回答. 表象:他喜欢他的团队,他在学习和进步. 结果:同登山一样,底部氧份供给不足很快就被动离开公司! 分析:生理需求/安全感未被满足,而且较低层面的需求越是 久拖不决(最强烈的需求,他就可能心灰意懒,效率低下,一 有机会就跳槽(退社,公司变成培训中心! 案例2 “盲目,疲惫的攀登:爬过了头” 现象:某员工是操作工人,个人不断努力被评为一级技术 工人,一年后由于表现出色而提拔做技术组长. 结果:半年后离开公司. 分析:该员工并不擅长管理方面的工作,新职位上他疲于 协调其他员工之间的关系,但是并不象技术课题解决那 样顺手,至使整组工作业绩下降,他不得不离开. 传统的管理方式:因他在一级上表现优秀而升迁,暗示大 家在当前职位上表现优秀都能升迁,工人→组长→班长, 教师→ 主任→校长,经理→总经理…但一级未必一定通 往另一级,而每个人都因此疲惫不堪!!! 有感: 1,个人力求自我实现与公司双赢!(劳/资双方相互谅解很必要! 2,经理人不断激发员工向上的进取心理(触发需求行动的源头, 自己与员工同时都能实现层次飞越! 经理人的生命信条: 1,你的价值有多少,并不取决于你做了些什么,而是取决于你的员工做了 些什么! 2,你对你的员工的需要远大于他们对你的需要! -THE END -