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（KPI 绩效考核）大区经 理薪资绩效考核系统与 KPI 大区经理薪资与绩效管理方案(案例) 引言:这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统， 此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。 一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心， 是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以 “营销+管 理”双重考核为主！在考核的方法上采取 KPI （关键绩效指标）与360 度考核相 结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI 为主；而年度绩效考核 侧重于 360 度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其 在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。 一、目的 1 、激发潜能，创造卓越！ 2 、创造发展的加速度，实现快速突破！ 3 、增强公司的核心竞争力！ 4 、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5 、创造可持续发展的环境与条件！ 二、大区经理薪资绩效考核系统与 KPI 三、薪酬方式 薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖 （1）、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区 经理底薪实行季度浮动制度，明细如下： A 、前一季度平均月销售/回款达到 120 万时，底薪为 4000 元。 B 、前一季度平均月销售/回款达到 140 万时，底薪为 4500 元。 C 、前一季度平均月销售/回款达到 160 万时，底薪为 5000 元。 D 、前一季度平均月销售/回款达到 180 万时，底薪为 5500 元。 E 、前一季度平均月销售/回款达到 200 万时，底薪为 6000 元。 F 、前一季度平均月销售/回款达到 220 万以上时，底薪为 6500 元。 注：1 、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2 、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ 3 、月销售/回款小于 120 时，底薪为 3500 元。 （2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 提成=回款*1%*绩效考核分* （1-5%） 注：1 、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一 个月内 无发现遗留市场问题时全额发放。 2 、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销 售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着 员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！ 注：1 、原则上每月考核分不低于70 分，为适应市场多变与发展的需要，针对大 区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡， 但是三个月的总分须大于 210 分，特殊情况报总经理批准。 2 、诚信分必须满分100 分才能享受提成！ 3 、X 表示销售部；C 表示财务部；S 表示市场部；F 表示服务部；R 表示人力资源 部； T 表示大区经理所带领导的团队；D 表示大区经理。 （3）、销售竞赛奖： 经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识 及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1 、月度奖励： 每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： A 、销售/回款最大绝对增长量奖 B 、销售/回款最大绝对增长率奖 C 、销售/回款最大绝对量奖 奖励：各奖绩效考评分2 分或奖金 800 元或等值礼品。 2 、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。 A 、季度奖励： 每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖 价值 1000 元的旅游或礼品，颁发证书。 B 、季度处罚： 季度考核排名倒数第一的大区经理，给予 800-1000 元的处罚！ 连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪 800 元的处罚！半年后连续三 个月排名上升才恢复原薪！ 3 、年终增值奖： 为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公 司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！ 年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3% 全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款 此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。 备注： ○1 、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。 ○2 、每年7 月 1 日之后加入公司的