A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1..docxVIP

人力资源案例分析：A公司老板关于绩效考核的困惑 一、 A公司老板的困惑是： 困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。 具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。 二、 本绩效考核制度的问题： 考核定位不明确， 无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题， 绩效考核工作的管理目标是什么。 绩效评估的目的应是为员工培训， 人事升迁和奖惩等各方 面提供信息，而不仅仅限于 作为季度奖金分配的依据”。 考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从 A公司的绩效考 核表来看，A公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。 在对技术人员的考核中， 没有 体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的 销售策略的考核。 同时，A公司也忽略了将部门作为整体的考核。 考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术 研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。 考核指标的量化不够具体 。考核标准中的 研发工作量”中，将工作量分为 饱和”和 平 均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以客观地反映工作情 况。 考核主体过于单一 。A公司的绩效评估体系建立在图尺度评价法的基础上。在 A公司 现有的绩效制度中， 考核者都是 项目主