人事管理制度14.6.21.docxVIP

人事管理制度 第一则总则 为了加强公司的人事管理制度，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循， 特制定本制度。 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员除遵照国家有关法律规定外，本公 司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二则人力资源管理理念与规划 一、指导思想与基本理念 以人为本 不仅要早就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源规模效应； 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应该应发挥人才之智力密集型功能； 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。 公司开辟三个人才渠道： 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； 面向全国，吸纳高层次人才； 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家支持。 在三个层面上开发人力资源： 公司高层形成职业经理人精英团队； 公司内部实施全员培训； 公司外部正面影响客户、公众 用人原则： 知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力； 容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律； 用人：为每个员工提供施展才能舞台，创造学习、发展、升迁的机会； 做人：以诚相待，与人为善，宽容人,体谅人 不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家, 与公司共荣辱； 持续发展开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 人尽其才，人人都是人才。 公平竞争 不拘一格、机会均等、任人唯贤； 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； 没有校友派系、出身门户之见； 没有领导个人用人偏好。 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。 保持公司一定的员工流动性。 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力； 流动过于频繁，造成队伍不稳，技术没有积累，反而流失。 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做 到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。 14、 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。 二、有资源规划 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 对明显不合格人员予以调整； 运用“评价中心”或其他评测技术对重点人员(全体员工)进行评估； 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。 与其他战略、经营、财务规划协调。 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度 人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标； 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划； 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立 高级或稀缺专业人才后备系统。 公司实行员工总额控制。 由公司一级编制，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 第三则管理权限 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。 人力主管工作职责： 一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 四、 组织公司平时考核及年终考核工作。 五、 组织公司人事培训工作。 六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。 九、 负责劳动合同的签订及劳工关系处理。 第四则职员录用 被正式聘用的新职员，由公司发给〈〈职工聘用合同》 ，由公司与其签定〈〈职员聘用合同》，一式两份, 一份交由公司存档，一份交新职员自留。 〈〈职员聘用合同》时效可由公司与职员双协商签定，最低期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解 聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。 完备调离手续 双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷 工或自动除名处理。离职手续包括： 处理工作交接事宜； 按调离手续要求办理离职手续； 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 退还公司宿舍及屋内公物，由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的， 时间不得超过一个月； 报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际夭数薪金。 职员违约或提出解除劳动合同时