第八章薪酬制度设计原理.pptxVIP

第八章 薪酬制度设计原理;报酬“如此”分配与发放;为什么支付报酬或者报酬分配变得如此重要呢？因为报酬意味着员工投入的回报和企业所有者投资的收益；从长远看，报酬对二者的生存与发展具有重要的意义。 而报酬尤其是薪酬的管理也是一门艺术，正如其他艺术一样，并不是知道原理就能够领略真谛。;第一节 薪酬设计的理论基础和内容;有效激励系统的要求; 许多年前，惠普公司的电脑工作小组，因为无法解决一个问题而伤透了脑筋。 经过好几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了他经理的办公室，高兴得大喊：“找到答案了！” 那位经理也很兴奋，一面高声说“恭喜！恭喜！太好了！”一面想要拿出一点什么用来奖励这位工程师。谁知道，越是急，就越是找不到合适的东西。等他自己看清楚时，却发现他从便当袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程师手里。 当时的情况当然很好笑，但是这件事后来却成为惠普的最高荣誉——“金香蕉奖”的由来。;公平理论及应用;员工薪酬体系的内容;物质回报又称为薪酬（pay），即广义的工资。它是因员工为企业所做的贡献（实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等）而获得的直接或间接的货币收入，如基本工资、奖金、津贴、福利。 狭义的工资是指组织向员工定期且以现金形式支付的工作收入，不含奖金、福利、津贴。 Pay强调雇主角度支付的“薪酬”，而薪水salary表明雇员的每月或每周所得“薪酬”。 奖金（prize/bonus）：因员工杰出的表现或卓越的贡献（有效超额劳动）而支付的工资以外的金钱。具有灵活性、及时性、荣誉性的特点。;津贴(allowance)：员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗或生活费开支的一种物质补偿。 福利（welfare）：员工作为企业的组织成员而享受的有关待遇，即企业为所有员工提供的有助于员工工作和生活的软硬条件，与个体劳动量或群体劳动量无关。如免费午餐、健身房、游泳池等体育以及休闲设施。 利润分享（profit sharing）：指根据公司绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度上升、成本下降或安全记录改善等，给团队中员工支付奖金。;薪酬;薪 酬;这张工资单表现什么？;薪酬的功能;薪酬的功能; 薪酬体系设计的目标与流程;;传统的薪酬方案;影响薪酬政策的因素—外在因素;影响薪酬政策的因素—内在因素;薪酬管理;薪酬管理的目标;公平目标：外部公平指薪酬的社会公平性。内部公平则包括政策公平、程序公平和结果公平。公平不是绝对的，薪酬管理的公平强调员工对公平的感知，主要是通过员工与自我、他人与团队之间的比较形成的主观认知。 合法目标：法律和法规是企业薪酬管理的底线和边界。企业面临外部和内部两个劳动力市场，受到两个劳动力市场的供求关系的影响，而且直接受国家相关法律和地方法规的制约。;薪酬体系设计的流程;薪酬政策;薪酬体系的设计原则;第二节 工作评价;工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。 工作评价的根本目的是确定每一个待评工作职位在组织中的相对价值，为企业薪酬设计奠定基础。 工作评价的方法很多。目前常用的主要有：总体排序法、职务分类法、要素比较法和点数法等。 ;工作排序法，也称岗位等级法，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献从高到低进行排序。排序法有具体三种形式：直接排序法、交替排序法、配对排序法。 如：第一级——2000元；第二级——1500元；第三级——1100元；第四级——800元 总体排序法简单易行，比较适用于职位较少的小型企业。因为职位数目少，企业中每一个员工对于其他职位都比较了解，可以对其价值大小进行判断。 如果企业大、工作多，总体排序法就显得力不从心。首先是由于职位众多，评价者可能对不同工作不够熟悉，难以比较各种职位的重要性；其次是总体排序法主要依靠经验，容易受个人价值观的影响，不够客观公正；;工作分类法;; 文秘类职务分级标准 ;职位薪酬等级序列;优点：简单明了，较高灵活性。 缺点：分类法在进行关键职务分级及各待定职务套级时，只作整体的综合性评价，不作因素分解，常常影响工作评价结果的精确性与客观性，即确定等级和分类缺乏科学依据。一般只适应于小型的、结构较简单的企业。 ;点数法;点数法步骤: 确定关键因素 确定关键因素中的子因素 确定每一个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图;评价要素的结构量化表 ;“专业知识”要素的定义及等级界定与