医学中山大学附属肿瘤医院绩效管理的方案介绍.pptVIP

中山大学附属肿瘤医院 绩效管理方案介绍 彭望清 2019-05-11  目录 项目背景与意义 绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足  绩效管理的意义及重要性 激励 人员规划 评价个人绩效 目标导向 评价团队绩效 ·通过与薪酬桂钩 ·人员甄选 激励医疗行为 内部流动 ·日常精神潋励 ·人力成本控制 评价 目标管理  我院绩效管理顸目实施背景 医、教、研、管理基础较好。 原奖金方案和谐有余,但激励 具备一定经济实力。 不足,不能体现医务人员价值 具备一定信息化管理基础。 目前医院医疗硬件资源不足 完成人力资源定岗定编项目 形成发展瓶颈,需借助软件提高 效 trength 项目 weakness 景 医药卫生体制改革导向 医患矛盾激化患者对医疗质 医疗需求快速增加,尤其 量要求提高 是肿瘤专科医疗需求增加 医疗市场逐步开放,外来资 病源丰富。 本投入医疗市场,造成威胁。 opportunity T hreats  我院绩效管理项目信息化基础 财务系统 整合)人力资源系统 定资产管(整合 成本核算 绩效管埋 系统 系统 物资管理系统 HIS系统  目录 项目背景与意义 绩效管理整体框架 绩效奖金核算办法 绩效奖金分配办法 经验与不足  成为国内综合实力最强、具有国际影响力的肿瘤学医教硏基地 使命 绩效分配侧重点一一医教硏管理同步 发展科室重点医疗项目(工作绩效 节约运营成本(经营绩效 提升运营效率(行政事务绩效) 提升社会影响力(社会影响力绩效) 培育杰出医疗人才(教学绩效 提升科研层次(科研绩效 ¨战略缋效主线,对於战略考量事项给予重点绩效倾斜  绩效管理项目组织架构 职工代 党政联 执行 划 表大会 席会议 反馈 效果评 。「绩效管 经济管1 理小组 理科 人事 医务 医技护研 财务信息 科教另」究人员  新绩效方案设计的指导思想 量化、直观化、创新性 涵盖医院主要工作和职责(医/教/研/管) 服务于主诊教授负责制 服务于科室综合目标管理制度 体现多劳多得、优劳优得  同工不同酬 不同编制用工形式,相同 岗位收入差距大。 要解决的 同一岗位,承担相同的风 三大问题 同岗不同酬)险和压力,由于职称不 样,奖金也就不一样 不同岗同酬)相同职称,尽管岗位不同, 贡献差距大,但收入相似