能力体系介绍评估应该怎么做.pdfVIP

{生产管理知识}能力体系 介绍评估应该怎么做 什么是专业序列 联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作 职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业 序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等 等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。 专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由 其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想 专业序列可以划分为二十个左右。 什么是胜任能力 2002-11-119:27:29 阅读541 次 1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能 层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态 度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备 知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一 定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有 慢。这也就是我们常说的一个人应该既要 “Liketodo”，又必 须 “Abletodo”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。2）胜 任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和 个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可 观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。 胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做 Competency ， 它与我们通常所说 “能力”有所区别，这个能力更多指知识 和技能，比如 “积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应 该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之 一。3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位 说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我 们 “做什么” ，胜任能力则告诉我们 “怎么做” 。岗位职责 不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结 构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。 胜任能力与招聘/人岗配置 2002-11-811:18:32 阅读245 次 胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业 成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。 根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发 面试问题和笔试题本，设置有效的问题。同时所有招聘人员都 需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应 聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为 HR 人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘 的成功率。 在有胜任能力体系之前，我们 HR 和业务经理在面试中也会追 踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试 评估的方法。而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘， 那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过 20% ， 系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60% 。 胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能 力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。 胜任能力与绩效管理 2002-11-811:25:23 阅读 169 次 传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态 度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括 胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考 核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成 情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进， 保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。 目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能 力纳入了绩效管理，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任 能力考核导入绩效管理，这样我们的能力评估就可以与绩效管 理合在一起完成了。能力评估导入绩效管理，要求上下级之间 就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了 更高的管理能力要求。不同类型的岗位在业绩评估与能力评估 占考核权重的设置上也有所不同。 胜任能力与培养发展 2002-12-1012:34:03 阅读 151 次 应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业 序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列 培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训 和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有 任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优 势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制 定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体 的专业能力。培