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企业四种工资制度模式比较 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，同时也体现着企业自身的人员素质状况、 岗位性质和生产经营状况、战略目标等。因此，设计一套完善、科学的工资制度至关重要。 按照确定员工工资的因素不同， 可以将企业的工资制度划分为技能工资制、 岗位工资制、绩 效工资制和结构工资制四种模式，下面就对这四种基本模式进行比较分析。 技能工资制 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资制强调根据员工的个人 能力提供工资。而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后， 才能对员工提供与这种能 力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种。 技术工资制是以应用知识和操作技能为基础的工资制度， 主要应用于生产制造部门的技 术工人，基本思想是根据工人的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资。 这种工资制 度清楚地表达了员工努力和所得报酬之间的关系，为员工技术增长提供了很大的动力。 能力工资制适用于专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象， 而且与具体的 岗位联系不大。能力工资制能够有力地激发员工之间的竞争行为，刺激员工提高工作效率。 ?实行技能工资制的前提 技能工资要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企 业充分利用员工获得的新技术和新知识。 因此企业在决定制定或实行技能工资时， 应考虑企 业文化、岗位与人员结构、经营目标等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一， 明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性； 第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系， 以检验员工是否具有获得某种工资的 资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会。 ?技能工资制的优缺点 技能工资制适应了一般员工的价值观， 能有效调动员工学习新知识， 掌握新技能的积极 性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人 员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式， 在质和 量上提高了生产率，降低了废品率。 技能工资制的缺点是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素， 企业工资成本也比 较高；操作比较复杂，如技能认证较麻烦，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；将 能力量化并衡量一种能力的程度非常困难。 ?技能工资制的应用 技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业， 或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。 四川某水电厂为提高企业的核心竞争能力，鼓励员工学习新知识、新技术，在全厂范围 内进行工资制度改革： 技术工人采取技术工资制， 工资结构为工龄工资、 技术工资和生产津 贴；专业技术人员采取能力工资制， 工资结构为工龄工资、能力工资和职务津贴。 工龄工资 和技能工资占工资总额的 90 %。 技术工人的的技术工资通过技术认证确定， 同时，企业还会通过再认证的方式促使员工 在实际工作中应用新技术， 再认证的频率为每年一到两次。 为了限制工资费用的增加， 企业 采取了以下措施：安排员工依照比例和时间进行培训、 对已过时的技术种类减少相应的工资 支付等。 专业技术人员的能力工资则通过以下方式确定： 将从事同一职位的员工进行优、 良、中、 差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素， 依据成功员工的特点和要素评价该职 位所有员工，支付其相应的能力工资。 岗位工资制 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准， 进行工 资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流， 为越来越多的企业所采用。岗位工资制 包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。 岗位等级工资制是按照各工作岗的技术复杂程度，劳动强度、劳动条件、责任大小等进 行岗位评价，确定工资标准。员工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。 岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资。 工资标准以点 数表示，点值的大小由企业或部门的经济效益来确定。 ?实行岗位工资制的前提 岗位工资制的最大特点是对岗不对人， 工资水平的差异来源于员工岗位的不同， 员工做 什么样的工作就获得什么样的工资， 在相同岗位上工资的员工，获得相同的工资。岗位工资 的制定必须有严密、 科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价， 按照岗位评价的 结果将企业的岗位进行等级排列。 因此实行岗位工资制的前提是根据员工所在岗位或所任职 务，所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位分析， 然后确 定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。 ?岗位工资制的优缺点 岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量， 易于