工资预算方法.docxVIP

第一步：确定薪酬类型： A、 年薪类；B、提成类；C、其他类（与效益不直接挂钩） 7 N ?/ n: @$ @ R X6 M: R 第二步：各薪酬类型的具体人员 -o @6 c; Y6 g A* }0 w, P+人 划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理 /副经理、营 销中心经理/副经理、商务中心经理 /副经理、工程中心经理。 企业的高层管理人员、 影响企业盈利的业务核心人员 （营销中心、技术中心、商务中心、 工程中心）正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性， 对副职岗位（营销中 心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理）也归属为年薪制，让副职与正职共同努力， 做好配合和分管工作。 s7 w# e; ~7 @ p! B- u o B、 提成类人员划分：如： B1营销中心业务员宿销助理、B2技术中心部长、B3技术 中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人 员。 考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成 的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例， 降低月标准工资的 占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。 B类人员没有年终奖。；e/ kN G$ L8 B/ v8 g1 x. Y C、 其他类（与效益不直接挂钩）人员划分：如： C1总经理助理、总经办全体管理人 员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、 C2后勤工人、C3工程中心管理人员。 比如技术中心的网络管理员， 虽然该岗位在技术中心工作， 但因为该岗位是对整个公司 负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样， 他们享受的年终奖总 额不同，所以对 C类进行了 C1/C2/C3的分类。/ G6 {% f9 ? @$ w$ \;eH/ x 第三步：A/B/C类人员薪酬结构 薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他 4部分。其中标准工资包含岗位工 资和绩效工资。 A 类：年薪。 * \1 ]: o0 E0 p P6 H/ T ]4 }4 P- ?6 M B类：标准工资（岗位工资 +绩效工资）、津贴、提成、其他。# M8 F, i* ?- F- g1 {8 E） I0 g C类：标准工资（岗位工资+绩效工资）、津贴、年终奖、其他。7 r0 L | M（ M E6 O7 w人7 }1 B2 第四步：薪酬预算的方法和内容 ）u8 f+ g9 _$ F! ~3 O* S 依据公司年度经营目标、历史工资水平、 B类人员〈〈提成类人员管理办法》、最高/考核 /最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例（比如年薪占工资总额的比例） 、工 资总额的计提比例（工资总额与毛利额的比例）测算确定各类人员的薪酬总额的预算。 薪酬总额预算内容： 标准工资总额、津贴总额 （住房、电话、夜班、出差等）、其它（加 班、福利等）总额、提成、年终奖。 津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出， 不与企业的效益直接相关。 故对这两 项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额（标准工资、提成、年终奖）的分类预 算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例 R （工资计提比例）提取，体现员工与企 业同享成功、共担风险。 9 ? U+ g* M7 j3 A! Q 标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算（ R与毛利额计算出来） 减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总 额，基于此再确定 A/B/C人员的工资占比（比如A类总额占工资总额的比例）。6 t g（ n6 ]+ L t 自下而上的测算：参照历史工资水平（各类人员的年度收入） 、市场水平、历史 A/B/C 人员的工资占比确定 A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。 0 % u b- ~1 o ~ 这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。 特别对于第一次做 薪酬预算的企业。 第五步：各类人员的薪酬总额预算 A、年薪类人员依据公司年度经营的最高 /考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放 总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪 =完成经营业绩对应的标准 年薪外度考核系数B、提成类人员依据 B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水 平、B类〈〈提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出 B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员 的全年薪酬总额。{% V; P5 P, b C、其他类人员年薪预算 C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准 工资总额。重点是确定 C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据 经营业绩确定年终奖总额。