新员工试用期该怎样管理.docxVIP

越来越多的企业都认识到企业的竞争优势源自“投资于人”，也就是说对人的投资已经成为企 业赢得竞争优势的一个战略举措。既然用人是一种投资，那么就会存在投资风险。如果投资选择和 管理得好，你会收到巨额的投资回报；反之，不仅有可能颗粒无收，甚至还会给企业带来灾难。就 拿新员工试用期管理来说，不要认为人招来了，招聘经理就可以大松一口气了。对试用期的管理如 果缺乏足够的重视，或缺少合理的方法，都会带来“投资”风险。先不说试用期考核、薪资福利等 管理不善导致劳动纠纷带来的法律风险，以及因为员工试用期离职使企业内部信息扩散到竞争对手 的泄密风险，单就选错人带来的经营风险，就让企业管理者大伤脑筋。其实，因为选人、用人不当 带来的企业经营上的挫折和损失是企业最大的风险。 猎头网 比如，某连锁经营企业拟储备 50名管理培训生，并把他们当作未来的店长来培养，以应对未来 两年企业的扩张计划，结果仅试用期内的人员流失率就达到了 35%,这不仅浪费了招聘、试用环节 做出的部分投资，更是打乱了企业的经营计划。 再如，某企业从外部招聘来一位研发部经理，希望他带领研发部让新产品在半年内上线。试用 期结束的时候，公司研发副总却还看不清他到底能不能带领团队。一时无措，因为急需用人，只好 让他转正，先从工程师职位干起。结果，这位“准研发部经理”在很长时间内也无法承担起责任， 研发部群龙无首，新产品上线遥遥无期，而竞争对手的新产品却频频推出，这让该企业的市场份额 节节下滑。 由此可见，招来的人走了，看似没损失太多的东西，但企业发展的机会却有可能错过了，甚至 会导致一步失利、全盘皆输。因此，企业投资的不只是对新员工的厚望和期待，对于新引进的企业 高管来讲，比如 CEQ或销售总监等，其实是赌压上了企业的身家性命，其中的风险不可等闲视之。 那么，该怎样做才能让新员工这个投资的“金蛋”能够顺利孵化出预期， 甚至超出预期的成果, 而不是让企业的投资付诸流水呢？如果把新员工管理看作“投资于人”的一部分，我们就应该怀着 谨慎的态度来开展这项工作。在经历了 “过五关、斩六将”的重重考验之后，新员工终于进入了向 往的企业，但是通过了面试并不能证明一个新员工就真的适合企业、胜任岗位，还需要试用期考察 这一必要环节。试用期试什么，怎么试，谁负责，试多长时间，如何评估等等一系列问题对大多数 企业来说都是找不着感觉，或者跟着感觉走，没有一套成体系的解决方案。那么接下来我们系统性 来探讨下如何管理及考察新员工： （一） 为何要进行试用期考核？ 新员工试用期考核是人力资源管理工作的必要环节，通常来说，考核的目的大致如下： 一是：确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新 员工尽快融入公司的企业文化。 二是：提供新员工是否去留的依据，避免产生劳动纠纷。有很多企业对《劳动合同法》往往存 在误读，认为“只要在试用期就可以随便辞退员工”，而《劳动合同法》明文规定“劳动者在试用 期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同”，这就要求企业提供新员工在 试用期不符合录用条件的证据，证据从哪里来，就来自试用期考核这个环节。有很多企业就是因为 试用期没做好考核而在辞退新员工时引起了劳动纠纷。 三是：通过试用期考核，让新员工清楚自身的不足之处，明确转正之后的工作目标及努力方向。 四是：帮助企业审视自身工作的不足与不到位之处，在审视中不断完善自身的管理。比如通过 新员工考核来评估招聘效果如何、新员工培训体系是否完善等等。 （二） 考核指标和标准怎样确定？ 很多企业对新员工没有考核标准，在新员工转正时往往拍脑袋作决定；当然也有一些企业有考 核标准，但这些标准因没量化或细化，起不到参考作用，还是凭感觉来决定是否可以转正。那么， 新员工试用期到底该考核些什么呢？ 一般来说可以包括工作能力、工作态度和工作结果等内容。 1） 工作能力 即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域 的能力满足公司对岗位的要求。对于普通员工来说，能力要求通常都包括对本岗位的熟识、学习能 力、适岗程度、工作效率、工作质量等；而对于管理人员来说，要求的能力就有所不同，比如会要 求有较好的人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等） 、沟通能力、计划执行能力、判 断决策能力等。所以，企业需要根据不同的岗位对考核能力的指标进行相应调整。 2） 工作态度 一个人对工作的看法不同，自然采取的行动也不一样。这背后反映的就是一个人的价值观和成 就动机。一个态度不端正、行为动机不强的人，其工作业绩也不会太好。态度指标包括：纪律性、 积极性、责任心、协作性、团队意识等。 3） 工作结果 让一名新员工在短短几个月的试用期中就要创造明显的绩效，往往是不现实的。但对一些管理 岗位还