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营销中心绩效考核 标题 营销中心部薪资分配及绩效考核管理办法 文件编亏 发文范围 营销中心 文件密级 发文日期 2012-2-7 拟稿 钟小花 审 核 批 准 、目的 为实现公司年度营销经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工 作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法 二、 范围 适用丁公司营销中心全体员工。 三、 营销中心组织结构 营销总监 四、薪资绩效考核管理制度 1、考核方式 分为部门考核和个人考核。 2、考核权责 考核 考核 初核 审核 核定 部门考核 营销总监 总经理 个人考核 部门经理 营销总监 总经理 3、考核办法 （1）系统集成部销售人员薪酬制度 营销部销售人员的工资采用“底薪（基本工资 +业绩效益奖）+奖金提成+ 年终奖”的方式，底薪采用梯级升级级别制度，如下： 年终奖：分为3个等级，A级为2000元，B级为1000元，C级为500元。 A级：本年度工作中表现特别优秀，工作积极，认真负责，工作中敢丁创 新并被采纳，为公司带来效益，请假少丁 3个工作日，迟到及早退少丁 3 次，无旷工，并无违反其他工作制度的员工，公司给予A级奖金作为奖励。 B级：本年度工作中表现优秀，工作积极，认真负责，请假少丁 5个工作 日，迟到及早退少丁 5次，无旷工，无重大工作失误的员工，公司给予 B 级年终奖金作为奖励。 C级：本年度工作中表现一般，工作认真负责，请假5次以上10次以下， 迟到级早退5次以上10次以下，无重大工作失误，公司给予 C级年终奖 金作为奖励。 工资级别 基本工资 业绩效益工资 奖金提成 年终奖 备注 一级（初级） 1200 二级（中级） 1800 三级（高级） 2200 四级（主任） 2500 实习级 1000 注：销售人员补贴 交通补贴200元（一般情况下实报实销） 通讯补贴100元 销售人员提成标准如下： 利润率 提成比例 利润（15%-19% 总成交价1% 利润（20%-24% 总成交价1.5% 1 利润（25%-29% 总成交价2% 利润（30%-39% 总成交价3% : 利润40恕上 总成交价4% 如果同事合作，就在点数里平分，主导项目者有决定权。协助者有提议权 精品word文档值得下载值得拥有 利，但是没有决定权。 累积考核标准 这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行累积考核。然后根据设 定的完成比例进行考核。 如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照成交类型分类） 。如果分 成两类：增补客户和新签约客户。要求增补用客户占到总销量的 40%即 达到60万；新签约客户生的销量要占到总销量的 60%即达到100万。 销售目标：季度新签约个人完成目标 50万，增补客户签约60万。 例如：小李2011年第一季度的新签约客户销售了 70万，增补客户签了 130万。如果完全按照上面销售任务的单一考核指标，小王的完成率应该 是 100% 但是按照累积的计算方法，小王的累积工资多少呢，参见计算表格： 累积计算表 增补客户（占40% 新签约客户（占60% 季度指标 50万 60万 实际完成数 70万 130万 累积后结果 20 万 X0.08%=1600t￡ 70 万 X1%=700如 销售金额 1万一50万元 51万一100元 101万元—15 0万 151 万一500 元 提成比例 0.8% 1% 1.5% 2% 说明：累积业绩考核方法比单一的销售目标考核法相对复杂一点， 但是可 以更加平衡销售在各个方面所创造的业绩，避免销售专一针对某种类型客 户的销售。可以使公司的产品销售和客户覆盖更加均衡， 因而也更加科学。 A、 考核时间： 以每6个月为一考核周期。 绩效分级规定：（按照人事部考核） 级别 A B C D E 分值 96分 88分 80分 72分 71 结果 优秀 优良 普通 尚可 辞退 C、绩效考核细则 考核的两项绩效指标的权重为：销售结果评估占 70%,工作过程评估占30% 新销售人员业绩考核说明 时间 业绩考核指标 结果说明  入公司第一个月 学习阶段，以各部门培训内容考核。 发底薪+绩效工资 入公司第二个月 原始客户（D类）达标率（10个/月） 发底薪+绩效工资 入公司第三个月 原始客户（D类）达标率保持在15个/月+ 发展客户（C类）5个/月 发底薪+绩效工资 入公司第四个月 原始客户保持在20个/月+必须有5个以上 意成交客户（B类） 发底薪+绩效工资 入公司第五个月 原始客户保持在20个/月+必须有5个以上 意向成交客户（B类）+2个A类客户。 发底薪+绩效工资 入公司第六个月 原始客户保持在20个/月+必须有5个以上 意向成交客户（B类）+2个A类客户+必须 不能低于50万的销售额。 发底薪+绩效工资 +业绩提成 晋升说明 1、