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论绩效考核和激励机制的有效调和 ［摘 要］通过对激励理论和现行激励机制的研究，提出了以绩效考核为核心的激励机制，并对绩效管理和 激励体制之间如何更有效的进行调和，拿出具体实施方案。对目前绩效考核的窘境进行研究，更好的处理 绩效与激励机制的关系。 ［关键词］绩效考核激励业绩管理 一、 引言 古人曾说： 矢不激不远，人不励不奋如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终 保持高昂的士气、强大的活力，使组织既达到最佳的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受， 是成功的管理者追求的目标。 管的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人 力资源的开发。一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用 是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工 作积极性和创造性。但在现今知识经济时代，采用何种激励措施最为有效，是我们需要研究的一个重点。 本文通过对现行管理体制的研究，提出了绩效考核与激励机制有效调和的方法。 二、 激励理论内容比较 内容型激励理论 内容型激励理论从探讨激励的起点和基础出发，分折、揭示人们的内在需要的内容与结构，以及内在 需要如何推动行为。其主要代表有马斯洛( Abraham Harold Maslow )的需要层次理论(见图)、赫茨伯格 (Frederick Herxberg )的双因素理论以及大卫 麦克利兰(David McClelland)的成就需要理论。 过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究动机形成和行为目标的选择以及行为的改变与修正，主要研究人们选择其 所要做的行为过程和如何转化人的行为以达到组织预定的目标。其主要代表有弗洛姆( V.H Vroom )期望 理论、洛克(E.A.Lock )的目标理论和斯金纳(Burrbus Frederick Skinner)的强化理论。 状态型激励理论 状态型激励理论的研究重点就是弄清公平或不公平的因素和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效 的手段或措施来消除不公平和挫折对人的行为的消极影响，最大限度地保证人的积极性得到充分发挥。其 主要代表有亚当斯(Adams)的公平理论和杜拉德(J Dollard )的挫折理论。 绩效管理中对激励理论的应用 目标和绩效的关系。激励模型认为，两者的关系是由目标本身和个人的主客观条件决定，如马斯洛 层次理论以及弗洛姆的期望理论。 绩效与奖励关系。由洛克的目标导向理论和斯金纳的强化理论可知，人们总是期望在达到预期成绩 后，能够得到适当的合理的奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物 质和精神奖励来强化，时间一长，员工的积极性就会受损乃至消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励， 满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理论。 三、 绩效考核激励机制存在的问题 绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础。与绩效考核相配套，我们在企业运行机制上做了重大 改革，打破各个层次的 大锅饭”，充分利用考核、评比，发挥民主作用，在奖金分配、职称和职务的晋升、 职工培训、工作安排等相关制度上加以改革，将职工的个人利益与考核结果挂钩，建立有效的激励机制。 物质激励 员工的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是唯一，但也是他们关心的最重要方面 之一。企业可以根据上一年度的考核等级确定下一年度全年的考核奖，相对固定，分月发放，不同等级人 员的个人考核奖的差距拉开，考核等级最低的员工没有考核奖；另一部分是工作目标奖，每季度根据员工 的工作负荷、工作质量、工作进度等情况进行考核发放。 目标与岗位激励 由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。目标本身就具有激励作用，目标能把人 的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。从而保持朝向目标的积极性。我们一方面将考核 等级较高的人员安排到重要的工作岗位上去，充分发挥他们的骨干作用；另一方面强调人员的优化配置， 将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个项目组中，不同层次的人承担不同工作，既保证了项目的顺 利完成，又实现了人员的最优配置，降低了人工成本。 人才培养与工作激励 工作本身的激励就是一种很有效而且成本低廉的激励手段， 不管环境如何变化，都能持续地发挥作用。 所以管理者应重视这种激励的作用。根据员工的职业生涯规划人才培养战略目标，力争经过 3年?5年时 间培养造就一批学科、品种、专业带头人和经营管理专家。但在选拔培养对象时与考核结果密切结合起来， 将考核等级高(A级或AB级)的公司业务骨干列入培养对象，有计划地进行重点培养。 四、 绩效管理与激