中小影楼薪资构建,老板必看!(王正).docVIP

影楼薪酬留人，六大问题亟待解决 把脉中小影楼薪酬之痛 王 正 在信息时代，影楼利用一切资源确保其生存和发展， 对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代影楼之间的竞争归根结底是对人才资源的竞 争，影楼想要发展壮大，就要有优秀的客户、优秀的员工、优秀的干部。 近年来，我国影楼发展迅速， 但是人才流失成为影响影楼发展壮大的重要问题。影楼留不住人的原因有企业没有前景、 同事关系出问题、 考核不公平等诸多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。 一方面，影楼老板在担心招不到员工、 害怕核心人员离他而去、 忧虑竞争对手挖自己的墙角等等， 另一方面， 有能力的影楼人员也在蠢蠢欲动， 希望能够找到更加适合自己发展的影楼和施展才华的平台。 在这种惶恐中，影楼开始陷入一种迷茫“该如何吸引并留住优秀人才” ，正是存在着这种疑惑，我们将在本文中与大家一起把脉影楼薪酬问题与解决之道。 【小贴士】 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了狭义的薪酬范围，还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪是物质，酬是精神。薪重要呢，还是酬重要？精神最重要！ 病症一：对内不公平。 研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力 及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别。 对比现实中影楼内部薪酬， 常出现以下问题：某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上、 下级的工资比上级高许多、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大、 承担责任相仿的两人薪酬较大差距。 处方 : 薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，要使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受，就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一部 门不同人之间， 个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小， 也就是工资差别合理。 病症二：薪酬设计与影楼发展战略脱节。 目前，越来越多的影楼意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是， 却很少有中小影楼将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。 薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向 上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。 那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。 处方：薪酬留人要从战略出发。 中小影楼在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持。 在确立了薪酬战略以后， 必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程， 才可以完善战略性薪酬体系的设计。 通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。 病症三：忽视了从个体层面思考薪酬留人。 据亚当斯的公平理论认为， 一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入 与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入－付出进行比 较，从而来确定自己所得是否公平。很多中小影楼由于规模小，资金实力有限， 工资的制定主要是根据自身的经营状况和财务状况制定工资标准， 缺乏对相关劳 动力市场的界定。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。 处方：只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。 通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来， 达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好的留住所需人才。 因为薪酬沟通能使员工和企业达成共 识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去； 福利传递着企业对员工的关怀， 有力于增强中小企业的凝聚力； 薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 病症四：缺乏薪酬的沟通。 大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的， 但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流， 多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理， 但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。 处方：进行有效的薪酬沟通。 影楼设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学， 还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。 病症五：忽视福利待遇。 由于中小影楼大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能 力差等原因， 对员工的福利投入较少。 除了每月的工资， 很难享受到社会要求的 社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外