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以人力资本回报为核心 提升人力资源管理水平 中粮集团人力资源部 在管理提升活动中， 集团人力资源部重点抓好两项工作： 一是牵头推进集团标杆 管理工作，作为集团管理提升活动的主要载体；二是与 GE全面对标，作为人力 资源系统管理提升的主要内容。通过与 GE对标，并结合集团实际，集团人力资 源部启动集团人才发展会议， 推进经理人职级序列改革， 完成晨光二期选拔并启 动培训工作， 推动区域平台建设， 实施“优粮生”暑期实习计划， 推进校企合作 等等，切实提升集团人力资源管理水平。 在推进人力资源系统职能对标的同时， 我们也在思考人力资源工作如何更好地服 务于集团的业务发展。 尤其是当中粮进入“聚焦内涵增长、 提升经营质量”的新 阶段，人力资源工作究竟应该抓一个怎样的“牛鼻子”把整个工作给牵起来。 为 此，集团人力资源系统进行了系统思考和专题研讨， 通过团队学习的方式， 提出 了下一阶段集团人力资源工作要以提升人力资本回报作为工作目标。 为什么要关注人力资本回报 国际上通常用人力资本回报率来衡量人力资本回报， 它的计算公式是： 人均净利 润除以人均人工成本。 简单的说， 就是在人身上投入一块钱， 能给企业挣回来多 少钱的净利润。 要提升人力资本回报， 就是在合理人工成本投入的条件下， 促使 人员产出最大化。现阶段把提升人力资本回报作为人力资源工作的“牛鼻子”， 主要基于三个方面的考虑： 第一、人力资本回报是衡量企业竞争力的重要内容。 在激烈的市场竞争中， 企业 或将是胜利者，或将是失败者，或将是幸存者。一般而言，胜利者总归是少数。 统计结果显示，一般仅有 5%的企业获得竞争优势从而立于不败之地。究竟是哪 些企业能够跻身于这 5%之列？美国标杆管理专家哈里顿将人力资本回报与 ROA、 市场份额、客户满意度一起，作为判断的依据。近年来在美国，作为胜利者的企 业，年人均产出这项指标应在 74000 美元以上。之所以把人力资本回报作为重要 指标，是由于人力资本具有价值高、 稀缺性以及难以模仿的特点， 不同企业竞争 优势一定会体现在人力资本以及形成人力资本的系统能力方面。 人力资本回报是 科学衡量人力资本价值最有效的指标。 因此用人力资本回报作“牛鼻子”是促使 中粮真正成为优秀企业的正确选择。 第二、提升人力资本回报是集团在新阶段发展的必然要求。 过去几年， 集团经营 规模迅速扩大，经营利润持续增长，员工总量不断攀升，从业人员总数从 2005 年的 46000 增长到了 2011 年底的 96000 左右（不包括蒙牛）。同期集团人力资 本回报率呈现先升再降的走势。 2005 年集团人力资本回报率是 1.2 ，2008 年一 度达到 1.56 ，但 2011 年又回到了 2005 年 1.2 的水平。这从某种意义上讲是一 个阶段性特征，是过去几年集团较大程度上靠规模和投资发展带来的必然结果。 下一个阶段集团需要向管理要效益， 走内涵式增长的道路。 伴随这一过程， 业务 对人员数量需求的增速将出现明显下降。统计显示，