销售人员绩效考评的作用.docxVIP

销售人员绩效考评的作用： 确定销售人员的薪资报酬 决定销售人员的升降调配 进行销售人员的培训开发 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则： 业绩考核(定量)+行为考核(定性). 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 考核结果与员工收入挂钩. 1、 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本 依据； 2、 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准： 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。 销售人员行为考核标准 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。 履行本部门工作的行为表现 完成工作任务的行为表现 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现 其他 其中：当月行为表现合格者为 60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为 满分100分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到 120分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为 0 分。 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照 考核权限表，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大 ，甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时， 直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明 情况 3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈， 并完成绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入 急需提高”或 特优”时 1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成 绩效面谈表” 2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 销售人员考核考评表: 销售部绩效考核表（一） 姓名： 填表日期： 年 月 日 考核时间范围：年 月 日——年 月 日 得分： 考核项目 考核指标 考核标准 满分 实际完成数值 完成比率 得分 工作业绩 （40 分） 第售完成率 本月任务_万元 20分 实际销售额_万元 第售增长率 上月销售额_万元 10分 本月销售额_万元 新客户开发 5人 10分 5分 _人 工作态度 （37） 日总结 保证每天按规定上报 漏报 次 — 团队协作 个人利益服从集体利益 5分 违规_次 — 销售制度执行 按公司销售制度执行 5分 违规_次 — 客户拜访 每两个月拜访一次客户 5分 违规_次 — 参加培训、会 汉、活动 培训—次、开会—次 活动_次 4分 缺席—次 出勤率 退到次数 5分 迟到_次 — 日常行为规范 公司各项规章制度 3分 违规 次 — 报务意识 顾客投诉次数 2分 投诉_次 — 报从安排 对领导工作按排的态度 3分 违规_次 — 销售部绩效考核表（二） 姓名： 填表日期： 年 月 日 考核项目 考核项 目 考核标准 （评分部门填写） 满分 实B 分￥ n作态度 司总结 1分 2分 4分 5分 并至 总结流于形式，没有价值 思路基本清晰，有自己的思考在里面 能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 :工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。 少有一条有效的市场信息 4分 — （7分） 责任感 0分 1分 2分 3分 工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但工作中有失误； 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 3分 — 工作能力 专业知 0分 只了解公司产品基本知识 4分 —  （16 分） 识 1分 2分 4分 熟悉本行业及本公司的产品 熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 掌握熟练的业务知识及其他相关知识 分析判 新能力 0分 1分 2分 中 较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 :较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作 4分 — 4分 强，能迅速的对客观环境做出较为正 沟通能 力 0分 1分 2分 4分 不能清晰的表达自己的思想和想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行 4分 — 足活应 变能力 0分 1分 2分 4分 缺少变通能力，反应不灵活 对个别问题能处理，有一定的应变能力。 较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误 很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 4分