银行HR规划方案专题方案报告.docVIP

人力资源计划汇报 ××银行 20××年×月 目录 TOC \o 1-4 \h \z \u 序言 3 1××银行人力资源计划现实状况分析 5 2××银行职员队伍现实状况分析 6 2.1职员队伍现实状况分析维度 6 2.2职员队伍现实状况和国际银行业最好实践，中国股份制商业银行对比分析 6 2.2.1职员数量和结构分析 7 2.2.2职员费用分析 9 2.2.3职员技能分析 11 2.2.4职员流动性分析 14 2.2.5职员现实状况分析总结－对人力资源计划启示 16 3××银行职员队伍计划及管理提议 17 3.1职员队伍计划内容 17 3.2职员队伍计划问题树 17 3.3职员需求估计 17 3.4职员数量估计 18 3.5职员工作分类 18 3.6关键职员 19 3.7能力层级分析 20 3.8用户经理队伍计划 20 3.8.1分析现有用户经理队伍 20 3.8.2制订未来五年用户经理队伍需求估计 20 3.8.3用户经理队伍流动性分析 20 3.8.4制订招聘和/或淘汰计划 21 3.9高层管理人员 21 4××银行人力资源管理提升计划 22 序言 人力资源计划以未来为导向，关键关注两个内容：组织未来成功需要什么样人才；为了实现组织目标，应该制订什么样人力资源管理政策？企业进行人力资源计划前提条件是要有明确战略计划、业绩目标和企业预算。 战略计划 战略计划 业绩目标 企业预算 人力资源计划 人力资源计划是连接战略计划和企业业绩必由之路,包含职员队伍计划和人力资源管理计划两个部分，我们将从这两个方面制订××银行战略计划。 （1）战略计划 ①远景、使命、发展方向 ②业绩衡量 ③未来对各职能要求 （2）职员队伍计划 ①现有职员队伍描述 ②未来职员队伍估计 ③差距分析 （3）人力资源管理计划 怎样识别、吸引、保留、发展和激励优异人才 （4）结果 ①用户 ②财务 ③关键业务步骤 ④学习和成长 人力资源计划在三方面影响组织实现战略目标能力： （1）将人力资源管理和企业战略紧密相连 （2）分析未来改变，在人力资源方面制订应对方法 （3）提升人力资源费用使用经济性 我们进行人力资源计划关键信息起源于以下三方面： （1）搜集、分析××银行资料 ①搜集企业战略计划、业绩目标和预算 ②搜集职员队伍信息 ③搜集人力资源管理制度、步骤 ④分析××银行统计数据 （2）和行业最好实践进行比照 ①搜集行业最好实践案例 ②对比分析××银行数据 （3）××银行访谈 访谈总行人力资源部 1××银行人力资源计划现实状况分析 ××银行现在制订了实用分支行人员配置方案，但缺乏战略层次考虑，如表所表示： 类别 现实状况 评价 提议 总行职员队伍计划 依据需要临时配置，缺乏长久计划 现在处于快速发展期，进行总行职员队伍计划需要尚不强烈，但明确××银行总行职能和对分支行管理控制模式是很必需 参考××银行历史数据，依据未来发展总行管理控制模式进行计划 分支行职员队伍计划 制订了《分支机构人员动态配置管理措施》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了关键作用，但在实际操作过程中出现了依据该措施配置人数超出薪酬费用预算（基于利润）所能负担人数现象 该方案缺乏战略层次考虑； 缺乏业务改变对职员需求尤其是关键职员需求估计，所以不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，常常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想现象 依据未来五年发展战略要求，识别关键人才，关键人才配置着眼于发展，进行合适贮备和培养，而对非关键人才配置着眼于费用控制需要 关键人员计划 制订了《用户经理制实施措施》等关键人才管理措施，制订了业绩考评和能力考评标准，现在处于准备实施阶段 对不一样能力层次关键人才缺乏深入分析和估计 依据××银行战略需要，分析不一样能力层级关键人员配比，制订招聘、培养和淘汰计划 人力资源管理改善计划 《××银行五年发展那计划纲要（20XX－20XX）》提出了多渠道引进人才、实施职员职业生涯计划、加强培训和培育××银行企业文化人力资源战略目标 缺乏对人力资源管理理念关注，高层管理人员继任计划和关键人才管理计划，对未来人力资源管理提升方向缺乏计划 明确人力资源管理理念，制订高层管理人员继任计划和关键人才管理计划，制订未来五年人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变 2××银行职员队伍现实状况分析 2.1职员队伍现实状况分析维度 职员队伍分析关键包含以下五个方面：职员数量、职员结构、职员费用、职员技能、职员流动性（含职员招聘、人才流失和冗员淘汰）。 人才招聘 人才招聘 冗员淘汰 职员数量 职员结构 职