行政管理新规制度.docVIP

行政管理制度 20XX年 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 用人标准： 3 个人素质内涵 3 用人标准 7 行政管理制度 9 行政办公室步骤 14 工资管理步骤 16 行政部工作步骤 17 人力资源管理步骤 23 招聘步骤 23 行政人事管理工作业务步骤 25 行政管理岗位职责 30 胜任能力 32 思维模式 32 行为模式 32  规规矩矩放羊，干不过耍猴儿。 以日常心，看待已发生事。 用人标准： 1、仪容仪表； 2、个人修养和工作态度； 3、求职动机和工作期望； 4、考察能力：语言表示能力、逻辑思维能力、社交能力、自我控制能力、协调及组织能力、抗干扰能力、镇静能力、容纳能力、岗位胜任能力； 5、责任心、忠诚度、时间观念和制度观念； 6、实施力；实施力包含怎样做完一件事方法，企业目标分解力、时间计划力、标准设定力、过程控制力和结果评定力，职业实施（做事）技能。 个人素质内涵 包含多个方面，包含学习能力、总结能力、学识经验、进取精神、社交能力、责任心、自我控制、成就动机、灵活性、发明性潜力、管理潜力、工作态度、老实水平等等。关键是依据本身特点发挥自己专长，同时要有过硬扎实基础功真才实学。专业技能强、上进、好学、有职业操守； 真诚、敬业、守时； 有团体合作意识、良好沟通能力和亲和力；善于学习，主动主动处理困难态度和能力； 良好组织能力和协调管理能力，等等 素质决定能力 实施有三个关键步骤：一是人员步骤，意在战略和运行之间建立联络；二是战略步骤，是要将人员和运行结合起来；三是运行步骤，就是在战略和人员之间建立联络。实施不是简单“做事情”，是一整套具体行为和技术，人员、战略和商业运行三者之间，需要被综合而不是各自独立地加以考虑。 知人善任，适合做事人做事，适合实施人实施。假如管理人员把某个任务完成标准、时间全部明确了，在实施过程中进行检验和帮助，而还是完不成任务话，只能说把任务没有交代给真正有能力去完成这件事人或说她应该找更适宜人来做了，所以实施效果关键还是看我们管理人员是不是有计划（时间计划、完成标准）、有组织（找适宜人干活）、有领导（帮助、激励）还有控制。 岗位胜任五个指标：一是习惯找方法；二是含有结果意识；三是有创新思维，四是能自动自发做事情，五是含有忠诚和负责任品格。胜任能力考评，包含态度、知识、专业技能等等，考评一个人业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考评目标和能力发展目标设置协调一致、相互促进，确保企业业绩长久连续实现，职员个人能力不停提升。 对待工作要有责任心。工作就是责任，态度决定一切。责任心是胜任岗位基础，也是我们做好本职员作前提。 要勤学习，勤思索，勤实践。学习是取得悉识基础路径，是前进基础，是创新动力。实现由学习创新、思维创新到工作创新飞跃。 “实践、认识，再实践、再认识”胜任不是天生，而是后天经验积淀所铸就能力。努力不一定成功，但不努力一定失败。面对任何困难，一定要迎难而上。 关键指标： 1．心理调适力：善于排解情绪，使心理保持平衡协调人格要素。 2．成就意志力：强调过程，长久关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力人格要素。 3．思索创新力：思维活跃，善于发散性思索，富于想象人格要素。 4．沟通协调力：指人际交往主动性、热情待人，冷静处事人格要素。 5．组织领导力：指有较强道德感、责任心和影响力，能率领团体完成既定组织任务人格要素。 6．适应成长力：指在新工作环境中，善于较快适应环境并取得成长人格原因。 企业管理岗位胜任力常模构建关键内容 依据岗位胜任力要求，建立最好胜任力模型。经过对被测者实测，采集到每个被测者关键指标（心理调适力、成就意志力、思索创新力、沟通协调力、组织领导力、适应成长力）得出最终管理岗位胜任力匹配度（match dgree,简称md）。 依据专业测评人员长久对企业管理人员测评结果及经验积累，其匹配度值（简称md）和选拔规模型企业管理人才参考标准以下： （1）有发展胜任高级管理岗位潜力：md≥77%; （2）有发展胜任部门责任人潜力：77%＞md≥73%; （3）有发展胜任基层管理岗位潜力：73%＞md≥68%; （4）缺乏胜任管理岗位潜力：md＜68% 另外在测评人员时，我们需要考虑该被测人员好印象倾向、内外向度及适应和焦虑情况是否有异常情况。 1）心理调适力76%：善于排解情绪，使心理保持平衡协调人格要素。（2）成就意志力73%：强调过程，长久关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力人格要素。（3）思索创新力79%：思维活跃，善于发散性思索，富于想象人格要素。（4）沟通协调力82%：指人际交往主动性、热情待人，冷静处事人格要素。（5）组织领导力68%：指有较