如何设计一个好的高管薪酬标准体系.docVIP

怎样设计一个好高管薪酬体系 　　3月，媒体聚焦中国平安：以平安董事长马明哲为首高管薪酬20XX年出现“超乎业绩”暴涨。年报显示，中国平安有3名董事及高管20XX年税前薪酬超出了4000万元。一时间，坊间议论纷纷：10月以来中国平安 A股价格从最高149.28元暴跌到上周末收盘56.06元，市值缩水近2/3，平安高层拿高薪有何依据？ 　　2月，美国新任总统奥巴马宣告一组高管薪酬限制令：通常接收美国政府“额外援助”企业，其高管薪酬必需实施50万美元上限封顶，而且严格限制对离职高管“金色降落伞”政策，和披露企业一切奢侈消费。 　　和此同时，中国对国有企业、金融企业高管薪酬管理也日趋严厉。年初，财政部发出通知明确要求：国有金融机构度高管薪酬按不高于度薪酬90%确定，在此基础上，度业绩下降国有金融机构，高管人员薪酬再下调10％，对于经营业绩降幅较大，高管人员薪酬降幅还应增加；人保部也表示：一部涵盖全部行业国有企业高管薪酬总规范正在紧锣密鼓制订中，并将于近期出台。 　　其实早在上世纪八十年代，美国企业高管激励失效，相关高管激励问题已经在理论界和实践界引发讨论，并一致认为已经找到了处理高管激励适宜措施，那就是将高管薪酬和股东利益统一起来，采取方法是利用股票期权将薪酬水平和绩效表现结合，同时采取基于运行结果——包含企业股票价格其它奖励方法。到本世纪初，更多中国企业也开始逐步利用股权、期权等长久有效激励方法。 　　在过去十多年里，股权激励取得了爆炸性增加，在企业高管薪酬中比重越来越大，这也直接造成了“天价年薪”出现。当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机时代，艰苦经济环境，将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。在经济寒冬多种压力下，高管薪酬进退已失据，逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市，从而引发了社会各界对高管激励关注。那么，怎样才能设计一个好高管薪酬体系，又重新成为摆在理论界和实践界面前问题。 　　因为企业高管这类人群特殊性，决定了高管薪酬体系设计必需要有别于企业通常职员薪酬设计。笔者基于多年企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 　　企业高管薪酬设计必需首先肯定企业高管是人力资本这一定位，依据企业经营特征和企业外部环境特征等确定高管薪酬水平； 　　 而上述原因又共同决定高管薪酬激励组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 　　激励组合作用于高管人力资本特征，形成激励对象不一样满意度； 　　同时经过科学、合理绩效标准设定，引导和激励高管管理行为，最终影响企业绩效； 　　最终，依据企业绩效达成效果，再不停修正高管薪酬水平、薪酬激励组合、和绩效标准。 （图一：企业高管薪酬设计模型） 　　这一模型特点在于：肯定了企业高管人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励内外部原因，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改善、不停优化。 　　依据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系设计必需要关注六大问题： 　　定位问题 　　依据人力资本理论，企业人力资源全部是“资本”，表现为蕴含于人身上多种生产知识、劳动和管理技能和健康素质存量总和。而作为企业决议者和领导者企业高管，在企业生产经营中饰演着不可替换角色，是经过个人能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高一群人。所以，对企业高管薪酬激励应从其作为人力资本定位开始，考虑“人”管理和“资本”投资回报。 　　水平问题 　　企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本定价，首先对资本定价必需要由“委托人”来确定，其次，对资本定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多个原因影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特征、所处阶段和规模、面临市场竞争情况、企业文化、所处监管环境等等。 　　不一样企业，其所处行业不一样、所处发展阶段不一样、高管经营管理难度不一样，其薪酬水平也不尽相同。 　　同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑另一个关键原因。 　　组合问题 　　高管薪酬激励组合问题首先要从企业高管人力资本定位角度来看，根据人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资本，既是资本，收益就不应该是工资（劳动酬劳），资本收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要取得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪酬组合就是： 　　基础年薪：高管固定薪酬，其功效在于赔偿企业高管，保障她们基础生活所需，以使她们根据所期望经验及资历水平进行工作。 　　绩效年薪：也称目标奖金，反应高管短期业绩，其功效在于确保对当期业绩奖励立即性；基础年薪和绩效年薪确实定关键参考市场薪酬水平。 　　l效益奖金：利润分享一个形式，和绩效年薪同为高管浮动薪酬，反应高管短