干部人才队伍发展建设.docVIP

加强中心干部人才招聘工作和队伍建设 着力培养造就含有国际认可度复合型人才 依据中心“制订人才发展专题计划，落实人才培养计划，深入加强后备人才培养”工作思绪，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和提议，并提出初步处理方案。 一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”肯定要求 干部人才是中心人才队伍关键组成部分，含有国际认可度干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就含有国际认可度干部人才，是中心发展关键举措，是中心做大做强“走出去”肯定要求。含有国际认可度干部人才，是指职业道德良好、专业素质优异、执业经验丰富、谙熟国际规则人才精英，也是中心发展最关键战略资源之一。 二、中心招聘、培养造就含有国际认可度干部人才队伍突出问题 （一）干部人才总量不足 现在，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展全方面研究，提出了发展思绪和关键人选。组织并开展了对中层干部和职员各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习工作进入了具体实施阶段。 中心干部人才人员数量逐年稳步增加，但和中国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中含有国际认可度高端人才更为紧缺。 （二）干部人才结构不合理 依据中心招聘现实状况分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际通例和规则、擅长中介服务市场运作、含有战略思维外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神高层次决议人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年纪结构方面，40周岁以下干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年纪结构不尽合理。综观全球干部人才行业发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团体组成年轻化，越是能在猛烈中国国际市场竞争中脱颖而出。所以，有必需经过招聘加紧整合、优化中心干部人才队伍人才结构。 （三）干部人才能力框架偏窄 中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应该招聘含有深邃战略眼光、宽广职业胸怀、恢宏变革魄力和成熟经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。 （四）“干部人才方阵”还未构筑成熟 现在，中心“干部人才方阵”还未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临困难和问题，逐步缩小和国际同行人才差距，努力提升认证认可整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优异人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不停积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力生动局面”。 （五）复合型高端干部人才匮乏 二十一世纪竞争是人才竞争，人才战略是第一战略。现在，中心干部人才行业发展取得显著进步，但因为招聘工作起步较晚、基础微弱等多个原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展潜力活力还没有充足释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最关键原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，尤其是含有国际认可度高端人才招聘和培养面临部分突出问题，亟需下大力气研究处理。 三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路 （一）招聘和培养走出去国际化领军人才 国际化领军人才是指含有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才关键目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才能、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心同时，树立中国认证认可干部人才国际品牌。 （二）招聘和培养立得住本土化优异人才 本土化优异人才是指含有战略眼光、深谙运行之道、在中国认证认可实践锤炼中成长、成熟，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优异人才关键要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向中国用户，还要能为国外企业提供真正优质本土化服务。 （三）招聘和培养可连续后备型潜在人才 后备型潜在人才是指含有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优异人才为标杆，有热情、有动力、有决心长久从事认证认可工作高水平从业人员和优异毕业生。后备型潜在人才关键能力是“可连续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不停挑战自己，要在高层次业务培训和高强度工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增加才能，尽早实现由“后备”向“优异”、“领军”质飞跃。 四、招