工商管理论文：员工的主动性人格与职业高原的关系研究——生涯适应力的中介和人力资源管理实践的调节作用.docxVIP

工商管理论文：员工的主动性人格与职业高原的关系研究——生涯适应力的中介和人力资源管理实践的调节作用 第一章 绪论第一节 研究背景经济全球化与竞争的激烈化，给组织的内外部环境带来了很大的改变，也对员工的职业生涯发展带来了深刻影响。一方面，传统的职业生涯模式正逐步转变为一个无边界的职业生涯发展模式。传统的职业生涯模式以组织为主体对员工进行组织职业生涯的管理，但是面对当今社会日益激烈的内外部竞争环境，对员工进行组织职业生涯管理陷入困境，因此员工的职业生涯管理开始由依赖组织转变为依靠自我生涯管理。另一方面，组织结构由传统的金字塔型向扁平化转变。传统的金字塔型组织结构，员工职业生涯的通道是单一的职业生涯发展路径，这种通道最大的优点是员工清楚地了解自己的职业发展路径，但是随着组织的组织结构的重构，管理层次缩减，员工在组织中的获得晋升机会不大，很多员工都会发现并感到自己的职业发展停滞且稳定在一个时点上，出现“职业高原现象”。企业员工们所感受到的职业高原现象也受到越来越多企业与学者们的重视及关注。国内外的对于职业高原现象的研究都证明了，员工达到职业高原会对组织及个人产生负面的影响。例如工作和职业满意度下降(Chang, 2003; McCleese Eby,2006)，组织承诺降低(McCleese Eby, 2006)，令人不满意的绩效(Stout, Slocum, Cron, 1988)，较高的离职率(Hofstetter Cohen, 2014)。职业高原在传统意义上被看作是个体在职业生涯中的某个阶段，获得进一步晋升可能性很小的一种状态(Ference, Stoner, Warren, 1977)。接着 Feldman 和 Weitz 等人(1988)以责任的视角延伸了职业高原的概念，将职业高原定义成个人所需承担的工作任务、责任或者获得更有挑战性工作的机会可能性较低的职业生涯阶段。主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向（Bateman,2000）。生涯适应力是个体在应对各种工作任务及感觉转变时进行自我调整的社会心理资源(Savickas,1997)，表现出个体在生涯发展过程中所具备的应对外部挑战的核心能力(Hou,Leung,Li, Li, Xu, 2012)，其强调的是个体对于生涯转换和发展的适应，是一种可以培养的能力。当今社会，组织环境变化迅猛、无边界职业生涯迅速发展，组织环境和工作都发生着很大的变化，员工需要及时应对职业生涯所面临的各种发展障碍的问题。在不同的人力资源管理实践的背景下，员工的主动性人格和生涯适应力将会对影响职业高原。因此，主动性人格和生涯适应力对于组织管理，特别是人力资源管理实践具有重要的现实意义。......................第二节 研究意义一、理论意义第一，在实证数据的基础上，就主动性人格与职业高原的相关关系进行探索性分析，对理论上的主动性人格与职业高原的相关关系提供了实证性的支撑，并丰富了职业高原与主动性人格的内容。第二，通过探讨职业适应力作为中介变量的作用机理，丰富了对职业高原的影响因素的研究。二、实践意义从实践的角度来看，研究主动性人格、生涯适应力与职业高原的关系，以及人力资源管理实践在其中的作用，对组织管理者和员工有着积极的意义和指导价值。第一，有助于组织招聘选拔的有效性、帮助组织做好职业生涯管理同时也帮助员工做好个人的职业生涯管理。通过实证研究明确主动性人格与生涯适应力对员工职业高原的影响，明确哪一类员工更不容易出现职业高原的现象，可以为企业招聘、激励和保留员工提供指导。人格是影响职业高原的重要因素，主动性强的个体会努力寻求机会，解决职业生涯发展中的障碍，实现个人价值及组织的目标。因此，在组织的招聘与选拔过程中，可以有选择性的挑选相应风格的员工。对于组织内部的核心员工，根据人格等特点，通过有效的人力资源管理实践帮助其做好职业生涯规划，顺利度过职业的瓶颈期。第二，对于个人来说，可以积极主动提升自身的生涯适应力加强对职业环境的认识和探索，做好职业规划，提高生涯自信水平，弱化职业高原的现象。........................第二章 相关理论与研究综述第一节 理论基础一、生涯建构理论生涯建构理论（Career Construction Theory）是由美国教授 Savickas 于 2002年正式提出。生涯建构理论探讨的是个体如何通过一系列意义的职业行为和工作经历来构建自身职业生涯发展的过程（Savickas,2005）。生涯建构的哲学视角是个体建构主义(Personal Constructivism)、社会建构主义(Social Constructionism)