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企业到底需要什么样的培训 ? 前些日子， 一家企业提出要对员工进行培训， 对象是各部门的新员工， 主题是 “谈判”。 为了解更加详细的情况，我专程前往该企业。下面是一场与该企业负责人的简单对话—— 企业： 这是一次年度计划外的培训安排， 原因是公司各部门在业务中都可能涉及一些对 外 “采购”的工作， 而一些年轻的职员在实施采购的时候， 总是不能将对方的价格压到最低， 直接结果是造成“成本的增加” ，所以想让这些人员接受一次“谈判”的培训，目的是提高 他们以后价格谈判能力。 我：请问“成本的增加”是超出了采购预算， 还是认为他们的采购价格没有达到足够低 的水平呢？ 企业： 两种情况都有， 我们的目的是想通过培训， 能够让他们学会最大限度地压低采购 价格！ 我：那围绕这样一个目的， 建议培训过程采取一些模拟角色演练， 也许能够给到学员一 些启示。。。 企业：不需要！只要给这些员工讲讲基本的概念和方法就可以了。 我：如果仅仅这样， 恐怕很难给到学员真正的帮助。 请问这次训练准备安排多长时间？ 企业： 2 个小时，您只要给学员讲清楚在与对方谈判时，需要掌握哪些技巧就行，不需 要任何所谓的学员参与，而且只能给您 2 个小时。 我：很抱歉，如果仅仅是这样，建议公司给学员买一些相关书籍也许会更好。因为“职 业训练的根本任务就是要让学员在行为上有所改善，最终才能真正为企业提供价值。 。。”— — 企业：也就是说您做不了这样一个要求的培训？ 我：是的。 。。。。。。。。。 很显然， 这次的沟通双方没有达成共识， 却引发我不得不思考这样一个问题： 企业到底 需要什么样的培训？ 虽然现在有很多企业已经意识到对员工进行在职培训的重要性， 但其中表现出来的 “盲 目性”、“临时性”和“急迫性”事实上又让企业没有能够真正收获“培训的价值” ！ 所谓“盲目性” ，很多企业认为培训是万能的，一旦发现员工存在一些“差距”时，就 寄希望于培训能够改变一切。与此同时， 一些愿意“讨好企业” 的培训者恰恰又愿意去迎合 这种“盲目需求” ；正因为“盲目” ，致使很多企业的培训安排就“临时”而“急迫” 。 就我本人的实践体会来说， 一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战 略高度，并且淡化或者摈弃培训的“福利色彩” ，当作一种投资行为的时候，才有可能获得 培训的价值回报，才有可能避免陷入“盲目、临时、急迫”的被动状态，最终将培训建设成 为推动企业稳健成长的“完整的管理体系” 。所谓“完整的体系” ，也就是说，一个企业的培 训体系至少应该包括 3 个子系统： 一个是由部门主管担纲的日常管理培训； 一个是鼓励员工 自觉学习成长的自我培训；一个是有计划、有步骤外请专家的提升性培训。 比如刚才提到的那家企业提出的培训安排， 完全可以由体系中的 “日常管理培训” 子系统完 成，有何必花费无谓的财力、物力和人力去外请培训老师呢？ 因为有爱，这个社会织了一个梳不清的网，逃不出的网，因为有爱，大家才走到一起来，生活有了欢乐，有苦恼，有了说不完的千千结，谁也无法去解。因为有爱，你认识了我，我认识了你， 也许就因为那一眼，我们从此在也不得分离。因为有爱，人们走南创北，什么地方都去，不管天涯海角，一个爱就有很多的力量，驱使你去很远很远，因为有爱，多少人远走他乡，离乡背景， 永远不回头了。 因为有爱，天意会安排你去坐飞机，去坐轮船，去坐火车