培训效果评价与转化.pptVIP

培训成果转化的影响因素：工作环境 没有机会展示刚学到的知识和技能； 同事们仍然按原有方法工作； 有些培训内容用不到，遗忘了。 应对措施：参训员工方面 参加周期性培训课程； 参加安排合理的培训课程； 训前作业与评估同步进行； 主动转化培训成果； 主动申请培训课程； 利用视听技术记录培训课程； 端正态度，弥补不足。 应对措施：领导方面 慎重选择受训员工； 提醒员工重视培训课程； 鼓励员工应用培训成果； 考核结果计入奖惩依据； 训后作业与评估； 明确成果转化重点与步骤。 应对措施：环境方面 领导和同事们支持； 培训后的工作安排； 赞美； 更好的薪酬待遇； 良好的互动。 四、跟踪实践 通过报告、记录等形式，对培训效果进行比对分析。 过程跟踪 沟通 询问 反馈 培训后跟踪 结业典礼； 成果展示； 培训效果评价与转化 By：黄荣亮 一、确定培训效果评价要素 对培训实施与协调执行工作的评价； 对培训师的评价； 对员工受训效果的评价。 培训评价要素的特点 实用性； 可评价性； 可测量性。 柯氏四级评估模型 确定培训效果评价要素的评价标准 打分方法。 分数的度量。 二、培训效果评价方法 访谈法 谈话提纲； 访谈重点； 交流方式和方法； 参训员工的理解； 参训员工的接受程度。 集体讨论法 培训结束后的一段时间进行。 培训总结的形式。 对培训内容、收获、感想、工作中遇到的问题进行讨论。 问卷调查法 设计一份有效的调查问卷。 对答案的适当分析。 笔试法 设计好笔试试题； 突出培训内容的掌握程度、理解程度； 多用于理论知识性较强的培训内容。 角色扮演法 设定的情节 扮演特定的身份 按角色来表现自己的行为 评价其胜任能力 现场提问法 专业知识 培训要点 培训现场反馈 观察法 特定时间段的观察 录像记录 培训观察记录表 360o评价法 员工的上级、同事、下属、客户的评价； 受训前的评价VS受训后的评价。 客户满意度调查法 绩效评估 绩效指标评估 市场占有率分析法 受训后一段时间的工作成果。 培训前后的数据对比。 其他分析法 加权分析法； 成本-收益分析法。 三、培训成果转化 参训员工结合企业实际情况，将培训内容和培训过程中所获得的知识、技巧、态度等运用到实际中。 将培训项目的价值发挥到极致。 培训效果转化的流程 整理培训内容和演示工具； 撰写学习报告并与上级沟通； 制订培训研讨计划； 制作课件； 培训学习并布置作业； 召开培训成果转化研讨会； 督导并发现问题，制订改善行动计划； 员工行为的转变； 形成制度及企业文化。 三、培训成果转化 参训员工结合企业实际情况，将培训内容和培训过程中所获得的知识、技巧、态度等运用到实际中。 将培训项目的价值发挥到极致。 培训效果转化的流程 整理培训内容和演示工具； 撰写学习报告并与上级沟通； 制订培训研讨计划； 制作课件； 培训学习并布置作业； 召开培训成果转化研讨会； 督导并发现问题，制订改善行动计划； 员工行为的转变； 形成制度及企业文化。 培训成果在本岗位的转化 个人将培训资料带回企业进行消化吸收； 结合实际情况整理、思考培训内容； 制订行动计划并付诸实施； 个人的心得体会。 培训成果在组织内的转化 口头或书面报告培训内容； 讨论并分享培训内容； 进行企业案例研究讨论； 提出改进方案或建议。 转化工具——学习总结报告 培训时间、地点、师资、题目； 培训要素与学习心得； 改进建议； 方案与讨论； 计划分享的观点及原因。 转化工具——行为计划表 改进的项目及运用观点； 改进的目标； 改进的时间及负责人； 改善具体实施计划。 转化工具——行为计划表 改进的项目及运用观点； 改进的目标； 改进的时间及负责人； 改善具体实施计划。 培训成果转化的影响因素：员工 没有学习兴趣，没有学习动机； 培训内容过多； 没有预习和复习的习惯； 在成果运用方面无从下手； 没有制订具体的行动计划； 态度不端正； 文化水平有限。 培训成果转化的影响因素：领导 没能安排合适的人员参训； 没有明确的培训目标； 没有及时的检查与考核； 没能指导培训成果的转化。