招聘储备中心操作指引.pdfVIP

1. 目的 结合公司人力资源管理类体系文件，建立 W系列岗位招聘、储备、分配工作的标准作 业流程，不断提高招聘工作效率，高质量的满足用人部门的人员需求。 2. 适用范围 适用于公司人力资源部招聘储备中心。 3. 方法与过程控制 3.1 招聘 3.1.1 、招聘储备中心招聘主要岗位 ：安全类、保洁 / 家政类、绿化类、样板房服务类、 客服前台类、会所服务 / 水吧类、厨师类、会议接待类等 W系员工。 3.1.2 、确定人员需求。公司各部门人事管理员每周总结本部门 W 系人员缺编情况， 填写《人员招聘需求信息表》 ，并于每周一上午 10:30 前以邮件方式发送给人力资源部招聘 专员， 招聘专员根据各部门数据信息进行汇总，整理出公司、 各部门 W系总需求人数、 各类 岗位需求人数、需到岗时间、各岗位其他特殊要求等信息；对未按照时间节点反馈的部门， 储备中心将视为该部门没有人员需求，不纳入招聘计划之中，本周内将不予以人员分配。 3.1.3 、制定招聘计划，确定招聘渠道。招聘组根据人员需求信息、用人部门用人标准 以及预期的人员流动情况、 需求量及需求的紧急程度， 结合各招聘渠道输送人才的类型和其 他特性，制定招聘计划，确定招聘渠道，以便开展针对性、有效性的招聘。 3.1.4 、招聘渠道。目前Ｗ系列岗位员工的主要来源渠道有：人才市场现场招聘、网络 招聘、内部推荐、部队招聘、外部委托推荐、合作学校批量输送和内地劳动机关劳务输出。 3.15 、在确定好招聘方式和招聘渠道后，由招聘专员具体开展招聘工作。 3.1.6 、通过各种渠道搜集公司岗位需求的人才，并组织到公司进行笔试。各岗位笔试 内容不同 , 但考察的实质基本相同：分为基础能力测试、基础专业知识测试、基础职业素养 考察和表达能力测试。考察不合格者当场淘汰。 3.1.7 、面试的形式按照不同岗位分为集体面试和单独面试， 安全类员工应聘人员较多， 且工作的性质较为单一， 一般进行集体面试； 其他岗位则采取单独面试进行， 面试合格者凭 公司开具的《复试、实操通知单》推荐至用人部门进行复试、实操。 3.1.8 、除了考察应试人员的综合素质以外， 着重对其过往经历进行调查， 有娱乐场所、 治安联防、 非正当职业等工作经历的， 以及工作经历复杂、 变动频繁的、 大段工作经历空白、 可疑的， 一概不予录用。 以往经历符合公司用人标准的， 均需经对其原工作进行背景调查合 格后，方予录用。 3.1.9 、 岗位人选确定之前，要求面试人员确认不违反以下三条基本用人原则： 1）无 纹身； 2 ）非二次入职； 3 ）无三代以内直系亲属、旁系亲属、姻亲目前在万科集团内任职。 并告知其如存在上述情况而隐瞒不报的，一经查实将无偿解除劳动合同。 3.1.10 、二次入职的人员一般不予考虑， 如经面试表现优秀确实可用的， 必须走二次入 职相关审批流程：由原部门负责人将员工个人基本情况、在职时间、在职表现、离职原因、 离职时间、对该人员二次入职的建议及意见等以邮件形式发送到人力资源部招聘储备中心主 管处，经人力资源部经理审批后，最终由公司总经理（分管理领导）决定是否录用。 3.1.11 、面试完毕后，应将公司岗位要求、薪资待遇等，对拟录用人员详细讲解，以免 后期引起争议纠纷。 3.1.12 、安全类人员经面试复试合格者， 直接安排到指定医院进行体检； 非安全类人员 面试复试合格后， 推荐到用人部门进行部门复试、 实操， 涉及到技术操作的职位还需由用人 部门进行技术试工， 部门通过后安排到指定医院进行体检。 人员体检合格后， 通知其于