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（薪酬管理）国际薪酬管理 方法 国际薪酬管理方法 ■国际薪酬关联工作评估方法 薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益，和员工的切身密切关联，是影响和决定叫员工的劳动态度和工作行 为的重要因素之壹。 壹、国际薪酬关联问题的讨论 国际薪酬涉及关联问题较多，其中包括工资的功能性问题、工资激励效果问题等。 （壹）工资对个人的重要性 事实上，于有关工资和其他潜于的报酬（外于和内于）之间的相对重要性的任壹项研究均表明：工资是非常 重要的。工资和其他报酬的重要性是受许多因素影响的。 （二）薪酬和满意度 于报酬和员工满意度之间的关系上，我们能够得出壹些壹般性的结论。这些因素均是企业应当努力把握的： 1 、从部分意义上来说，个人对报酬的满意度是期望值和实际收入的函数。当员工将他们的工作技巧、教育、 努力和业绩（投入）同他们所获得的外部和内部报酬（产出）相对比较时，满意或不满意的感受便由此产生 了。 2 、和其他从事类似工作或于类似企业工作的人比较的结果，也会影响员工满意度。 3 、对其他人所获的报酬的错觉是导致不满的主要原因。 4 、总体满意度不是单由某种报酬决定的，它是各种报酬综合影响的结果。 （三）工资和员工行为 支付高工资的企业最能吸引且且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。 （四）员工参和薪酬决策 企业激励员工必须具备如下条件： （1）员工应确信优异绩效壹定会带来某种报酬。 （2）员工应感到外部所提供的报酬是有吸引力的。 （3）员工应确信某种水平的个人努力将会符合公司的绩效标准。 个人激励的推动取决于下列因素： （1）达到预期绩效所需的努力； （2）绩效—报酬预期； （3）个人感知到的报酬的吸引力。 （五）员工参和薪酬决策 报酬制度的激励值和满意值取决于这种制度的平等感。没有平等感，员工对报酬制度的信任度将降低，同时 也很难认同报酬和绩效间的联系。 二、国际薪酬工作评估方法 四种简单的非量化的评估方法： （壹）工作重要性排序法 工作评估的壹个最简单也是最古老的方法便是工作重要排序法，它是基于各种工作的相对重要性而进行排序 的。其中壹种常用的排序方法是让评估者根据工作重要性排序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡片。 工作重要性排序这壹工作能够由壹个熟悉全部工作职责的人执行，也能够由管理人员和员工代表组成的壹个 委员会来做。 工作重要性排序的另壹种方法是俩俩对比法。 工作重要性排序法的壹个主要缺点是：它不能对每个工作的价值提供精确的计量。 （二）工作分类法 工作分类法是根据已经确定的工资等级把工作岗位进行分类和分组的工作岗位评估体系。 每壹个工作类别的描述均构成了各种工作规定的标准。连续的等级决定了不同工段所要求的职责、技能、知 识、能力和其他关联的因素也要进行排列。 （三）积分法 积分法是壹个量化的工作评估程序，它通过将全部工作进行打分加总来决定工作的相对价值。 （四）因素比较法 因素比较法通过建立壹种因素比较体系，于因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评估体系。 ■国际薪酬系统设计方法 壹、国际薪酬设计原则 （壹）明确薪酬设计目标 于所有企业，报酬计划均应针对三个目标：遵守有关薪酬法律和规定；企业花费应具有有效性；不论于企业 内部、外部仍是个人之间，员工均应受到公平对待。 1 、遵守法律 于企业所涉足的领域，报酬方案均应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定均会影响关于工薪、奖励和 福利的决策。 2 、报酬的有效性 鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的且且是企业有能力承担的花费。 3 、公平 人们希望有基本工资、奖励和福利等所有的报酬方面享有合理的待遇，这就是公平的观念。换句话说，公平 就是人们对壹个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性感受。 （1）报酬分配的过程正义和结果正义。 （2）保密的和公开的分配制度。 （二）确立薪酬制度的设计原则 （1）同工同酬的原则。这是公平的薪酬制度应具备的首要条件。 （2）合乎法令原则。 （3）简单、实用、普遍性原则。 据此，设计基本薪酬制度时应注意以下问题： （1）薪酬应确保员工的基本生活需要。 （2）薪酬应有助于提高员工的工作积极性。 （3）注意薪酬要求的水平所人际和谐、归属意识的关系。如果把员工对工资要求水平同马斯洛的需求层次 论对应，可表现为下列五个层次： ①对满足生存的薪酬的需要； ②对增加工资体系中的固定收入部分的需要； ③对取得同事间的公平薪酬的需