现代秘书行为课件：第八章 秘书行为优化.pptVIP

试验 给第一组被试者出示某人的6种品质：聪明、灵巧、勤奋、实际、坚定和热情，让被试者对具有这些品质的人进行评估。 在另一些纸上，列出的则是聪明、灵巧、勤奋、实际、坚定和冷酷，让被试者对具有这些品质的人进行评估。 可能的现象： 第一组可能判断此人精明、幽默、有人缘，并富有想像力。第二组所形成的知觉则完全不同。 结论：被试者因为一种特质而影响了他对此人总体的判断。 （4）定势效应 ①概念 指在秘书头脑中形成对某类知觉对象的固定形象，并对以后该类对象的知觉产生强烈影响的认知活动。 知识分子——“文质彬彬” 运动员——身强力壮、性情豪爽相连。 对不同年龄、不同民族、不同社会角色都有了固定的印象。 ②对秘书行为的要求 首先，要注意利用好定势效应的积极方面。秘书工作是程序性很强的工作，对各项工作流程、各日常性事务工作，秘书应该培养起定势效应，使工作能有序进行。 其次，要注意克服定势效应的消极方面。对于偏见、误解、体制性弊端形成的定势效应要及时地实事求是地纠正，如落后的部门不一定现在也落后、消极的员工不一定工作完成质量不高。 应用 使用定势效应可能相对来说比较容易地处理不计其数的刺激。比如，假设你作为一名销售经理希望在管辖区内寻找一名销售员，你希望聘用一个有进取心、工作勤奋并善于处理不利环境的人。过去，你所聘用的那些曾参加过大学运动队的个体都很成功。因此你很注重你的候选人中是否有人曾参加过学校运动队。这样做的结果明显缩短了搜索时间，另外，在一定程度上，运动员是积极进取、工作勤奋、能够很好处理不利环境的，运用这种定势效应能够提高你的决策水平。但问题在于，我们的定势效应往往不够准确。并不一定每一个大学里的运动员都是积极进取、勤奋努力、善于处理不利环境的，正如并非所有财会人员都是安静而善于内省的。 在组织中，我们也常常听到一些言语反映了以性别、年龄、种族，甚至是体重为基础的定势效应，如“女性不会为了晋升而调动工作”，“男性对照顾孩子不感兴趣”，“老年人无法学会新技能”，“亚裔移民勤奋而负责”，“肥胖者缺乏纪律性”。从知觉角度上看，如果人们期望见到这些定势效应，那么他们就会知觉到，无论这种定势效应是否准确。 显然，定势效应的问题之一是它们十分普遍，尽管事实上它们可能毫无真实性或完全不相关。这种普遍性仅仅意味着人们在对一个群体虚假的前提基础上，形成了共同的不正确的知觉。 （5）归因理论 认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。这种决定取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。 归因失真 人们常常存在归因错误或偏见。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误(fun—damentalanribu On error)。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见(self-serving bias)。由此表明，对员工绩效。 评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。 这些歪曲归因的错误偏见是不同文化中普遍存在的吗?尽管目前我们尚不能对这一问题作出明确的答复，但初步的证据表明这之中存在着文化差异。比如，对韩国管理者进行的研究发现，与自我服务偏见正好相反，他们倾向于承担群体失败的责任，把失败归因于“我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体成员。归因理论在很大程度上是美国人在美国被试的实验基础上发展起来的，但韩国的研究则提醒我们在对美国之外的国家运用归因理论进行预测时应该慎重，尤其是那些有强烈集体主义传统的国家。 （四）影响秘书知觉准确性的因素 秘书的知觉 知觉对象因素 颜色、形状、大小、声音、强度、高低、运动状态、新奇性、重复次数、背景等特征 知觉情境因素 适应、对比、敏感化、钝化 秘书知觉主体因素 秘书的兴趣爱好、需要与动机、知识与经验、个性特征 组织与整合时遵循以下规律： ①接近律②相似律③闭锁律④连续律 二 秘书的情感和意志过程 （一）秘书的情感 1．概念 秘书情感是在秘书伴随职业活动过程产生的高级社会性心理反应，是一种稳定的、深刻的社会感情。 秘书的情感品质就是指秘书的情绪状态和秘书的情操水平。 情绪和情感都是复杂的心理现象，都具有两极性。情绪和情感的强弱取决于引起情绪和情感的事件对秘书行为主体的意义以及行为主体的目的和动机实现与否。 人类八种情绪体验 任何一种情绪都是促使我们采取某种行动的动力，亦即我们在面临各种情境时能立即拟定因应计划。