项目组织人员绩效评价方法.PDF

佑 佐 管 理 咨 询 UJOY MANAGEMENT CONSULTING 未来企业的竞争是学习能力的竞争 项目组织人员绩效评价方法 （一）业绩评定表 业绩评定表是一种被广泛采用的考绩方法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩。 采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类，用 数5~7 表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的 原因之一就是它的简单、迅速。 评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与 工作有关的因素是工作质量和工作数量；而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适 应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来 完成这项工作。另外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应给予特别说明。如 对一名员工的积极性评价为不满意，则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种 书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示， 表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人必 须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评 价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时，则会取得整个 组织对被评价者评价上的一致性。 绩效评价的业绩评定表法 Tel ：025Fax ：025 Email ：master@ 第 1 页 共 4 页 佑 佐 管 理 咨 询 UJOY MANAGEMENT CONSULTING 未来企业的竞争是学习能力的竞争 许多绩效评价的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的评价。上面所示的表格内就包 含了与个人未来成长和发展潜力有关的四个类别。 （二）关键事件法 关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门 的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便 称为关键事件。评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这里的要点是，只 评价行为而不评价个人的个性特征，为员工记录下一系列关键事件，可以帮助员工了解哪 些是组织期望的或不期望的行为。值得注意的是记录应贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中 在评价期的最后几周或几个月里。 （三）叙述法 叙述法只需评价者写一篇简短的评语来描述员工的业绩。这种方法重点在员工工作中 的突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些 主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为 没有统一的标准，所以对员工业绩进行比较可能是很困难的。但一些经理认为，叙述评价 法简单的、实用，是对员工进行评价的最好方法。 （四）作业标准法 作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的一种方法。 标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而应取得的一般产出。作业标准可以直接应用 在各种工作中，如在建筑项目或其他工程项目中，对一般操作人员的业绩评价就可采用。 决定生产标准的方法有：时间研究和作业抽样法。将作业标准作为评价标准最明显的优点 是它的客观性。但是为了让员工更加理解标准的客观性，应让他们清楚标准是怎样制定的， 同时也要对标准的任何变化原因做出认真的解释。 （五）排列法 在使用排列法时，评价者只要简单地把项目组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起 来。例如，业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。这种方法的主要问题 是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。 （六）平行比较法 平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将项目组每个员工的业绩与小组中 的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获到有利的对比结果最多 的员工，被排列在最高的位置。平行比较法的具体方式如表所示 Tel ：025Fax ：025 Email ：master@ 第 2 页 共 4 页 佑 佐 管 理 咨 询 UJOY MANAGEMENT CONSULTING 未来企业的竞争是