我国人力资源竞争力评价指标体系构建及权重分析.docxVIP

1概述 人力资源竞争力被认为是推动一个国家或地区经济发展的主要动力。人才是自主创新、 科技进步的载体，人力资源的整体强度是促进区域经济发展的决定性因素。 培养高素质人才， 促进人力资源投资，改善人力资源环境已提升为增强区域综合实力的必要措施。 近年来，学 者们更多的是以企业为研究对象， 增强企业人力资源竞争力以提高企业综合实力。 随着经济 全球化的发展，学术界将研究重点转移到区域人力资源竞争力， 突出以及充分利用区域人力 资源优势服务区域经济发展。 目前，学术界从区域的角度对人力资源竞争力的研究已经取得 了一些有价值的成果，并逐渐趋向于以省份为研究单位， 以加快各省的经济发展。区域人力 资源研究不再一贯的以个人或企业为单位研究人力资源，而是转化为区域人力资源开发研 究，突出强调区域人力资源的发展与竞争能力。 但是，现有的文献表明不同的专家从不同的 角度、以不同的区域为研究对象分析人力资源竞争状况和对人力资源竞争力的理解也各有千 秋。对于人力资源竞争力而言，应该是因地制宜，为了能从整体中表现我国各省的人力资源 竞争力，应该从更宏观的角度来分析影响人力资源竞争力的关键因素， 以求做到调查真实有 效。 2文献综述 有关人力资源竞争力指标体系构建的文献有： Ramsuoair （1998）指出人力资源竞争力 是一国或地区取得竞争优势的重要保障，应该从存量和质量方面来分析其竞争状况 ［1］。李 晓园（ 2004）等人主要从我国的人才总体数量、人才的整体结构、人才的流动状态、人才的 投资开发力度及人才所处环境五个方面来构建我国人才竞争指标体系， 以定性和定量相结合 的方法对中国人才竞争力进了测度 ［2］。王军华等人认为地区人力资源竞争力在一个地区的 研究区域人力资源刘小英、韩建民 研究区域人力资源 刘小英、韩建民 同时区域吸引 张霞、王林 主要从五个方面 应该从人力资源现阶段的总体存量、 结构分布及人力资源竞争力方面着手。 等人认为优化配置人力资源的能力决定一个区域的人力资源竞争优势的强度， 人才和凝聚人力资源要素的实力在一定程度上反映了该区域人力资源的竞争力。 雪等人为了能够在反映高新区现有竞争力的同时又能挖掘未来的竞争潜力， 对人力资源展开了调查，用人力资本力、环境对人力资源的吸引力、人力资源在政策方面的 激励与扶持、人力资源的投资开发力度和人力资源的绩效张显力五个部分来表现现有人力资 源状况。李宝元（2011 ）等人构建了四个维度来评价人力资源国际竞争力， 包括人力资源方 面的经济支柱、教育投资开发、市场的配置和健康保障的维护， 用综合评估的方法对中国在 内的34个国家2004-2007年的人力资源国际竞争力进行了有效的评价 ［3］。李从欣，张再生 （2011）将人力资源竞争力设置 12个指标：就业人员中本科比重、就业人员中研究生以上 比重、就业人员中科技人员比重、每万人高等学校数、每万人科研机构数、每 10万人大学 生人数、RD占GDP比重、人均 GDR大中型工业企业新产品收入、各地区发明数、各地 区实用新型数、各地区外观设计数 ［4］。林枚等（2013）以天津市为研究对象，从总量指标、 投资指标、收益指标三个角度对其人力资源竞争力进行评价分析 ［5］。王文波，赵青华（2014） 将人力资源竞争力构建成 4个一级指标，7个二级指标，12个三级指标，其中，一级指标包 括人力资源供给数量、 人力资源供给质量、 人力资源供给结构、 畅通的人员和岗位对接渠道 结合以上文献, 及布局合理为保证，和机制保障［6］。 结合以上文献, 及布局合理为保证， 本文认为区域人力资源竞争力应该是以数量为基础， 质量为前提，结构 加大人力资源的投资开发力度， 以满足区域经济的发展，创造经济社会 发展的能力。因此影响区域人力资源竞争力的主要因素包括人力资源数量、 人力资源素质和 结构分布、人力资源的开发利用、吸引人才的环境竞争力及人才绩效彰显力。 3人力资源竞争力评价体系建立 本研究参考文献综述中有关人力资源竞争力评价体系的划分， 结合本论文研究对象的广 泛性，就从业人员数量、素质与结构、开发利用、 环境竞争力及绩效彰显力五个方面构建人 力资源强省的评价指标体系，如表 1所示。 4人力资源竞争力指标体系量化方法 本研究运用层次分析法，通过建立层次结构模型，如图 1所示： 图1 AHP结构模型 从影响人力资源强省的因素构成的准则层开始， 对于上一层目标层即人力资源强省评价 指标进行分析，结合1-9比较尺度构造判断矩阵，进行分析，通过一致性检验计算一级指标 的权重，以此类推，计算二级指标权重 [7],结果如表2所示。 5结论 本文在前人研究的基础上建立了我国人力资源竞争力评价指标体系， 分别由5个一级指 标，20个二级指标组成，一级指标包括人力资源数量、人力资