2021年人力资源面试工作手册.docVIP

面 试 工 作 手 册 面试工作纲要 面试过程是面试者和申请人之间进行相互判定过程，从申请人和企业接触时开始到申请人离开企业后为止。对申请人热情接待、高效率而有条理地安排和接待者或面试者良好专业素质和修养，有利于申请人对企业形成正面印象。 一、面试前准备 1、回顾职位说明书 是否对判定申请人应含有任职资格有足够了解？ 是否能将该职位职责清楚地和申请人沟通？ 是否能够回复申请人提出相关职位信息和企业信息问题？ （人力资源部门）是否对该职位薪酬福利标准有足够了解？ 2、审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要深入了解内容： 浏览外观及行文，是否整齐、美观、有条理？可问询相关求职动机问题。 注意材料中空白或省略内容，是否应深入了解？ 尤其注意和应聘职位相关工作经历，设计深入了解问题 思索申请人工作变动频率和可能原因，在面试中求证。 审阅申请人教育背景和工作经历，问询相关职业发展方面计划和原因。 对比申请人现在薪资和期望薪资差异，可和其讨论理由。 3、电话筛选申请人 目标是筛选掉显著不具资格申请人，而不是挑选适宜申请人。处理两个问题：一是确定申请人应聘资料信息，初步了解申请人职业爱好是否和企业职位相符；二是和申请人确定面试时间和地点。 申请人从什么渠道了解企业？又是怎样得悉职位空缺信息？ 申请人应聘原因？ 申请人现在所做关键工作是什么？ 申请人为何离开现有雇主？ 申请人对企业有什么期望？ 4、准备面试时间和地点 应选择在双方全部有充足时间时点，场所要平静不受干扰。最好是安排面试者和申请人全部不面光位置。 二、面试过程 在面试过程中，应边谈边统计申请人谈话关键点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。 放松并建立话题。和申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让她（她）感觉轻松、舒适。和其讨论部分和工作无关话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。 问询申请人熟悉内容。通常使用开放性问题，继续消除申请人担心情绪，观察申请人表示能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。 进行结构化面试，综合了解申请人情况。以前述开放性话题中引出关键性问题事例或假设，分别就不一样评定方面进行问询（问题由人力资源部门提供及面试者临场发挥）。 确定和总结。让申请人重新组织和概括相关问题，比如部分事件处理程序、工作心得等。 结束语。感谢申请人对企业应征，问询申请人是否还有什么问题（让申请人有最终表现机会，也让面试者考察申请人对企业职位了解程度），向申请人说明企业后续一道程序和间隔时间。 三、注意非语言信息 单独非语言信息并不含有多大意义，要结合当初具体情况判定，若有必需，可问询申请人相关原因。以下表格可供参考： 非语言信息 经典含义 眼光接触 友好、真诚、自信、果断 不做眼光接触 冷淡、担心、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信、不自信 微笑 满意、了解、激励、自信 咬嘴唇 担心、害怕、焦虑 踮脚 担心、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不一样意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不一样意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 担心、焦虑、恐惧 身体前倾 感爱好、注意、担心 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子边缘 焦虑、担心、有了解力 摇椅子 厌倦、自认为是、担心 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐得笔直 自信、果断、担心 四、应对特殊类型申请人 过分羞怯或担心者。A）先问询部分比较简单封闭性问题；B）使用反复或总结谈话方法加强沟通；C）使用带有激励性语言或非语言信息。 过分健谈者。A）直接打断她谈话，引导到需要专题上来；B）提问时要求其简明回复；C）当她偏离专题时，可表现出无爱好表情或动作。 生气或失望者。能够说几句解释或道歉话，但最关键还是要告诉申请人，既然来了，说明她还有爱好，不妨相互多做部分了解，对双方全部有好处。 支配性过强者。应比较有礼貌而又果断地告诉她，她想了解问题将在后面必需时谈到，将她引导到专题上来。 情绪化或很敏感者。说部分抚慰话，先让其尽可能平静下来。等她情绪平静时，再和其面谈。 结构化面试题库 工作操作关键点：1、结构化面试时间控制在30-45分钟； 2、结构化面试完成后，若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问)； 3、面试完成后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。 一、简单寒暄 天气、交通等让应聘者轻松话题 二、形象修养精神面貌 从应聘长相、穿着、打扮、言谈举止等方面评价。 三、表示能力 1、口头和书面语言文字表示能力。 2、先用3-5分钟左右时间介绍一下自己 3、现在（最近）服务这家企业(由简历而定)基础情况 四、个性专长 1、业余时间喜爱干什么？（工作以外你做些什么？） 2、喜爱做怎么样工作？ 3、除了简历上工作经历，您还会去关注哪些领域？ 或