2021年人力资源管理师一级第三版精华复习资料薪酬管理.docVIP

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 战略性薪酬管理 【知识要求】 一、企业薪酬战略制订和实施 （一）薪酬概念 薪酬概念 指职员作为劳动关系中一方，从用人单位——企业所得到多种回报，包含物质和精神、货币和非货币。具体而言，薪酬是指劳动者付出自已体力和脑力劳动以后，从企业一方所取得货币收入，和多种具体服务和福利之和。 薪酬是职员在工作中所得到薪酬，不不过其生存、享受和发展关键起源，也是生活富足、家庭幸福一个关键标志。 （二）薪酬形式 广义 企业职员薪酬范围很广，既包含直接货币收益，也包含间接非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性工作等。 货币收益是薪酬中关键部分，即直接以现金形式支付工资如基础工资、绩效工资、激励工资等。 也包含非货币性薪酬：福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）。 基础工资 基础工资是企业支付给职员基础现金薪酬。它反应了职员工作岗位或技能价值，但往往忽略了职员之间个体差异。 对基础工资定时调整，通常是基于以下事实：整个生活水平发生改变或通货膨胀；其它职员对同类工作薪酬有所改变；职员经验深入丰富；职员业绩、技能有所提升。 绩效工资 绩效工资是企业依据职员过去工作行为和已取得工作业绩，在基础工资之外增加支付工资，绩效工资往往随职员工作表现及其业绩改变而调整。 激励工资 衡量业绩标准有利润增加、成本节省、质量提升、数量增加、投资增值等。 激励工资根据其具体内容，可分为两种具体形式： 1.短期激励工资，通常采取很特殊绩效标准。（核实周期短，额度不高） 2.长久激励工资，把关键放在职员多年努力结果上。如高层管理人员或高级专业技术人员常常取得股份或红利。 激励工资和绩效工资区分 激励工资 绩效工资 激励工资以特定工资方法影响职员未来行为 绩效工资侧重于对过去突出业绩认可 激励工资在实际业绩达成之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久影响，职员业绩下降时，激励工资也会自动下降。 而绩效工资通常是基础工资辅助形式，它是对基础工资永久性补充和增加 职员福利保险 是企业薪酬一个补充形式 其它非货币收益 赞扬、表彰、嘉奖；职业安全和工作条件改善；创新性工作和学习机会；新挑战；和才华出色同事共事等 二、薪酬战略 （一）薪酬战略含义 中心任务 确立科学薪酬管理体系，制订正确薪酬政策，采取有效薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。 基础前提 薪酬制度体系必需服从并服务于企业经营战略，并和企业发展总方向和总目标亲密地结合起来。 不一样经营战略就会具体化为不一样薪酬制度 创新战略强调冒险，其方法是不再过多地重视评价和衡量多种技能和岗位，而是把关键放在激励工资上。 成本事先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方法是降低成本、激励提升生产率、具体而正确地要求工作量。 以用户为关键战略强调取悦用户，根据料客满意度支付职员工资。 竞争策略VS人力资源策略 （二）薪酬战略目标 构建企业薪酬战略应该强调三大基础目标：一是效率、二是公平、三是正当 效率目标 效率是企业制订整体性薪酬战略优先考虑目标。 效率等于企业工作产出和职员劳动投入比值。 薪酬效率目标能够分解为：①劳动生产率提升程度 ②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本增加程度。 公平目标 实现公平是薪酬制度基础，也是企业制订整体性薪酬战略必需确保目标。 公平应表现在三个方面，即对外公平、对内公平和对职员公平。 对外公平：指表现在职员薪酬总水平上公平性。 对内公平：指表现在职员基础薪资上公平性。 对职员公平：指表现在职员绩效工资和激励工资上公平性。 除了确保对外、对内、对职员公平性之外，需要采取岗位评定（对内公平）和薪酬调查（对外公平）确保薪酬分配工作程序公平性。 正当目标 通常来说，薪酬目标确实立应该服从于企业人力资源总体战略方向和目标。 （三）薪酬战略组成 内部一致性 内部一致性：指同一企业内部不一样岗位之间或不一样技能水平职员之间比较。 怎样合理拉开不一样岗位职员之间收入差距，这是管理者面临重大挑战。 外部竞争力 外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手薪酬水平，给自己职员薪酬水平作出正确定位过程。 视外部竞争情况而定薪酬决议对薪酬目标含有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住职员；二是控制劳动力成本。 职员贡献率战略 职员贡献率战略：指企业相对重视职员业绩水平。 假如将职员贡献率作为一项关键薪酬政策，那么，它将直接影响到职员工作态度和工作行为。从而不仅有利于上述三大薪酬目标定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标实现。 薪酬体系管理 薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向正确性，促进薪酬战略目标实现基础保障。 确立薪酬战略发展方向和目标时，作为企业薪酬制订和实施者，需要正确回复以下问