2021年人力资源管理师11月复习笔记.docVIP

人力资源管理师考试复习关键：第一章 第一章 人力资源计划　　一、组织结构设计基础理论 P1　　组织结构和组织机构设计含义：是组织内部分工协作基础形式或框架，组织结构是企业规模扩大产物，事先要求管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为关键组织系统整体设计工作。它是企业总体设计组成部分，也是企业管理前提。组织设计即使是一项操作性很强工作，不过它要在企业组织理论指导下进行。　　组织理论发展：　　1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织刚性结构;　　2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人原因，从组织行为角度来研究组织结构;　　3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，关键以权变管理理论为依据，它既吸收了以前多种组织理论有效结果，又强调应根据企业面临内外部条件而灵活地进行组织设计。　　组织理论分类：静态和动态(静态是关键内容)　　组织设计5项基础标准及各标准基础含义：　　1、任务和目标标准：目标和手段关系　　2、专业分工和协调标准：整体性破坏填补　　3、有效管理幅度标准：IT影响　　4、集权和分权相结合标准：具体情况具体分析　　5、稳定性和适应性相结合标准　　组织理论和组织设计理论区分和关系：　　组织设计是在组织设计理论指导下进行，组织设计理论是企业组织理论一部分。　　1. 前者被称为广义组织理论或大组织理论，后者被称为狭义、小组织理论　　2. 前者包含组织运行全部问题，后者关键研究企业组织结构设计。　　3. 二者在外延上是不一样，从逻辑上讲，前者包含后者。　　组织结构设计程序(5步，注意分析内外环境)：　　部门是负担某种职能载体，按一定标准把它们组合起来就是组织结构。　　1.分析组织结构影响原因，选择最好组织结构模式。　　(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)　　2.依据所选组织模式，将企业划分为不一样、相对独立部门　　3.为各个部门选择适宜部门结构，进行组织机构设置。　　4.将各个部门组合起来，形成特定组织结构。　　不一样组织结构设计标准：　　以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制　　以结果为中心：事业部制、模拟分权制　　以关系为中心：出现在尤其大企业或项目中　　组织结构整合：是企业最常见组织结构变革方法，是一个计划式变革　　企业人力资源计划内容：　　广义：包含狭义内容，还有些人员培训开发计划;职员薪酬福利计划;职业生涯计划计划;其它计划(劳动组织计划、职员援助计划、劳动卫生和安全生产计划、绩效管理计划)　　狭义：人员配置计划;人员补充计划;人员晋升计划。　　企业人力资源计划环境：(掌握二者差异，易出多选)P24　　外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会原因 内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统　　定量估计方法：　　转换比率法：要求会计算(42页)　　定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、百分比定员法　　企业人员供给包含内、外供给，估计类型也分为：内部供给估计和外部供给估计　　内部估计供给方法：P64　　l 人力资源信息库：技能清单和管理才能清单　　l 管理人员接替模型　　l 马尔可夫模型　　人力资源需求估计三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相同原理(P38)　　定性估计方法：1、经验估计法2、描述法3、德尔菲法　　★制订企业人力资源计划基础程序——图1-8 P26-27　　1、调查、搜集和整理包含企业战略决议和经营环境各项信息。　　2、依据企业或部门实际情况确定其人员计划期限，了解企业现有些人力资源情况，为估计工作准备正确而翔实资料。　　3、在分析人力资源需求和供给影响原因基础上，采取定型和定量相结合，以定量为主多种科学估计方法对企业未来人力资源供给进行估计。　　4、制订人力资源供求协调平衡总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体调整，供大于求或求大于供政策方法。　　5、人员计划评价和修正。　　★人力资源供求关系三种情况：P69-70(了解表现形式和处理方法，可能出多选)　　企业人力资源供求关系有三种：(1)人力资源供求平衡;(2)人力资源供大于求，造成组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下;(3)人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一个浪费。人力资源计划就是依据企业人力资源供求估计结果，制订对应政策方法，使企业未来人力资源供求实现平衡。　　一、企业人力资源供求平衡：极少存在，即使总量上达成平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。　　二、企业人力资源供不应求：要依据具体情况选择不一样方案避免短缺现象，应对方法有：　　1、将符合条件且处于相