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薪酬管理制度 （草案） 目的：为保留和吸引人才，激励员工，并使员工薪酬管理有所遵循，特制定本制度。 适用范围： 总部各部门、仟禧堂事业部、博邦佳远事业部、九瑞事业部和发展部 名词解释： 薪酬：公司因员工劳动或劳务支付给员工的报酬，包括薪资、奖金、津贴、福利。 薪资：公司支付给员工货币性报酬， 是薪酬的主要组成部分， 包括基本薪资、 职位薪资、 绩效薪资、提成（佣金） 、工龄薪资、津贴等。 单位：一般指 A 级部门即公司所属事业部或管理中心。 3.4部门：一般指公司各单位下属 B级部门或C级部门。 人力资源部门：对公司人力资源部和或事业部行政人事部的泛称。 年薪制：员工薪酬按年核定标准，一般每月发 70-80％，年终发放 20-30％。 组合薪酬制：员工薪酬根据职位价值、绩效和工龄等多种因素制定标准和核发。 协议薪酬制：新进员工按协商或协议核定薪资，而未按薪资制度规定标准核定薪酬（一 般超出薪酬标准）。 职责 公司人力资源部： 薪资制度的制订、 执行和调整，薪酬预算拟订、 执行和人工成本控制， 实现薪酬管理目标，督促财务及时发放薪资等 事业部人事行政部：试用员工及在职员工薪资标准建议及薪资沟通，公司人力资源部授 权的薪资相关工作。 财务部：与人力资源部共同拟订薪资预算和控制人工成本，审核薪酬发放，按规定向员 工发放薪酬。 薪酬政策 薪酬设计和管理理念 双赢理念 ：员工与公司同舟共济，员工的薪酬随着公司效益增长逐步提高，员工的薪 酬又与其为公司做出的贡献紧密联系，贡献越大，薪酬越高。 经营理念 ：把人力作为资本投资，薪酬作为投资重要组成部分，在保持合理的薪酬销 售或利润的前提下，使薪酬总额的不断增长，从而不断提升人力资源使用效率。 反约束理念 ：薪酬预算反约束于人力资源规划， 通过编制控制确保组织成员的高效与 干练。 薪酬分配的依据与原则 依据 公司价值观和人力资源战略 市场薪酬水平 员工职位相对价值 员工工作绩效 原则 保持内部公平性 对员工具有激励性 员工薪酬分配以职位为基础，以绩效为导向，并与员工职业发展结合，适当体现 本公司工龄差别。 根据从事岗位价值及绩效表现适当拉开差距， 并适当向中高层管理人员， 营销人员 和专业技术人员倾斜。 员工薪酬强调与个人绩效和所在团队绩效密切关联，根据绩效达成结果核发绩效 薪资和奖金及销售提成（佣金） 。 公司整体薪酬水平保持同行业中等偏上水平。 薪酬管理原则 集中管理原则 ：员工薪酬集中由人力资源部门提出建议， 部门负责人有建议权和知情 权。 按比率控制原则 ：按照薪酬总额占当期销售额比率来控制人力成本水平。 保密原则 ：员工个人实际薪酬信息属公司机密信息， 任何单位或个人不可讨论、 交换、 公开或传播。 5.4 员工薪酬基本模式 年薪制：适用于总监级（含）以上人员及特殊管理或技术职位人员。 组合薪酬制：适用于所有管理人员和普通员工。 协议薪酬制：适用于新入职特殊职位员工、特殊人才。 员工薪酬构成及标准 员工薪酬构成及释义 员工薪酬构成 员工薪酬包括三部分： 薪资、奖金、福利 薪资包括：基本薪资、职位薪资、绩效薪资、提成（佣金） 、工龄薪资、津贴 释义 基本薪资：支付给员工基本生活费用，按月出勤时间计发。 职位薪资：按员工职级设定，按月出勤时间计发。 工龄薪资：按员工在公司实际服务年限计发，每月按出勤兑现。 津贴：针对兼职人员及外派人员以及其它特殊岗位人员计发的月度补助，也包括 员工加班而给予补助。 绩效薪资：根据员工绩效考评结果计发的月度变动薪资。 月预期薪资：定义为“基本薪资”和“职位薪资”以及“绩效薪资”标准之和， 一般根据员工职级确定标准 6.1.2.7奖金：给予超额完成工作任务或做出突出贡献的员工的货币性奖励。 6.1.2.8提成：针对销售人员按完成销售额或利润额一定比例给予的佣金。 6.1.2.9福利：公司为员工办理社会保险及其他商业保险，提供廉价住房、培训等货币性和 非货币性的费用支出。 薪酬标准 月预期薪资标准设计 流程 明确职位职责和任职要求，进行职位分类； 6.2.1.1.2进行工作分析和评价，进行员工职级规划，确定职位重要程度和相对价值； 6.2.1.1.3 薪资等级标准划分： 每个职级对应 1个薪级，将每个薪级再细分为 5 个薪等（自 高到低分别为 5薪等、4薪等、3薪等、2 薪等、1 薪等），并根据公司原薪资标准及公司外市 场薪资水平，确定不同薪资级差、薪资等级标准；员工薪资等级称谓“X（职级代号）级X （数字）等” 621.1.4确定月预期薪资构成：根据职类划分，对不同等级的月预期薪资标准总额划分 构成比例，即划分基本薪资、职位薪资及绩效薪资在月度预期薪资标准中所占比重。 621.1.5根据薪资等级标准及构成形成员工（月预期）薪资架构 6.2.2相关规定 6.