(领导管理技能)怎样提升你的领导能力.docx

而今迈步从头跃 —怎样提升你的领导能力 第一章 员工心目在中的领导 一、领导的自我评价： 许多经理都认为自己是一个称职的领导，也就是常说的自我 感觉良好，这种认识的来源很大部分来自与工作时间的长短、辛 苦程度等，而很少有人把团队建设、人力资源开发、经济价值的 创造等列入自我绩效考核，就是有把绩效列入自我考核的，也经 常把大集体、 大团队的业绩和小集体、 小团队的业绩混淆于一体， 使自己不能够正确的认识自己，与上级下级对其的评价形成一定 的对立，那么员工心目中的领导到底是怎样的呢？ 二、员工心目中的领导： 专家在企业中的调查结果表明： 无论在哪里或在什么时候进行 调查， 也无论什么职业， 60％至 75％的员工认为工作中最糟糕和 最大压力来自于他们的直接上司！ 在美国不称职的经营管理者的基本比率占到 60％至 75％，德 国人估计过去 10 年里至少 50％的高级主管是失败的！ 在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到 50％，报告显示，最普遍的两种抱怨是： ——低层管理者不愿履行权威（ 20％），不愿面对冲突，缺 乏自信。 ——管理者欺压下属（ 60％），如工作方法简单粗暴，视下 属为愚人，这种例子数不胜数。 那么现在就出现了一个问题，一是领导自我感觉良好，二是 事实证明在发达国家企业领导不称职的就达到 60％－ 70％，而我 们现在的领导很多人就是根本没有很高的专业知识，以及管理技 能，仅凭的就是那么一点经验，那么我们的领导不合格率应该是 多少呢？这就是一高一低的现象，自我评价高，员工评价低。 三、 企业寿命看领导功过？ 世界 500 强的寿命为 40 年，中国企业寿命仅 8 年，大部分 企业死于 10 岁左右。 我们所知的内地，本地知名企业昙花一现的又有多少？ 如果说领导大多是合格的话，企业为什么寿命那么短？ 如果说我们的领导是合格的话，那么我们为什么老是在 重复做已经做过的事？ 如果说我们的领导事合格的话， 为什么所有的高层一直在解 决一些低级的问题呢？ 不合格的管理者是企业的包袱， 甚至是祸根， 他们的破坏力 我认为不亚于炸弹、战争，他带来了人力资源的浪费、流失、带 来了效益的滑坡、 效率的低下、 带来了管理的混乱、 带来贪污腐 败，最终带来了企业的倒闭、 破产。 有的领导会说我可是认真工 作的呀，也许是，但认真的工作只是一种愿意，他不代表结果， 也代表不了他所辖的团队的精神和意愿， 那么领导们的路在何方 呢？ 第二章 领导着欠缺什么 一、 推力、拉力 首先我们讲一讲企业的两种作用力， 作用力有二个： 一个 推，一个是拉： 推力的产生要靠组织、人才、管理、执行等多种因素来 完成，规纳在一起就是：规则、体系、制度并配以层层的指 标考核，考核是为了贯穿落实各项指标，其意义在于发现大 家的成绩，帮助其完成任务，使其工作更加规范化、职业化， 建立制度、规则、体系，是从人治到法治的一个转变，从杂 乱无章、争议纷纷的人管人中解放出来。制度的制定不在于 多。而在于实用，应能涵盖主要问题，具体为简单可操作。 制度要涉及一些人的利益，敢于得罪人，要得到 70—80％的 员工，也就是大多数人的认可。同时可根据本部门的实际状 况制定出适合本部门员工的部门制度，在国家范围内叫地方 法，有了以上规则、体系、制度的建立，有了层层的指标考 核，才能使员工有目标感、有职责感、有压力感和动力感。 拉力主要体现在领导风格和个人魅力，这就要求领导成 为员工的楷模，成为员工的学习榜样， 甚至成为员工的偶像， 以次来建立以领导为核心的团队、以此来丰富企业文化。好 的企业与差的区别在于文化（精神） ，要有宗教式的文化，要 有魔力性，但这种企业文化一定要是积极的，要向旗帜一样 鲜明，好的企业文化，你从踏入企业大门的那一刹就能感觉 的出来，它像春风、它像鲜花、它像阳光、它能营造出一个 好的经营、学习、生活、工作环境，它能营造出一个欣欣向 荣，团结互助、比学赶超的气氛，因此推力、拉力、企业文 化的感召力将市领导必须建立和丰富的。 、领导者与管理者的区别 很多人非常难以把领导着与管理者区别分开， 我认为它有一 定的共性，同时也有一定的异性。 管理者要熟知组织、计划、指导、控制的四大管理特征。 领导者应具备：技术技能、人际关系技能和概念技能。这三 种技能，在工作中、组织中的每一个人，不管他的地位和职能如 何都需要大的执行能力来保证效率，不同层级的领导，在能力上 的要求也有所不同。请看技能层次对照图。 B 人际关系技能 C 思维概念技能 A 技术技能 ↓ ↓ ↓ 低层 中层 高层 也就是说领导低层应具备较高的技术技能，对员工要有很好 的指导性与示范性。 人技关系的技能在管理中层中是非常重要的，具体体现为协 调力和亲和力。 思维概念技能也就是说宏观调整、战略抉择，这