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* 第1章 绩效管理概述 重点问题： 绩效的内涵与性质 绩效管理循环与绩效管理的作用 绩效考核与绩效管理的关系 绩效管理职责划分 绩效管理的战略意义 【案例分析N.1、N.2】 最新.课件 * 1.1 认识绩效 绩效内涵的3种观点 三种绩效观点的关系 在实践中如何应用绩效的概念 绩效的性质 最新.课件 * 绩效内涵的3种观点 绩效内涵的 三种观点 绩效是结果 绩效是行为 绩效是素质 是工作的结果 是活动的产出 便于绩效衡量 结果受多种因素影响，行为可以控制 有些工作无法用结果衡量，协作的力量 单纯追求结果可能导致不当行为 行为本身是付出脑力和体力的结果 潜能可导致好的绩效 素质是行为和结果的源泉 画面显示的是什么绩效观？？ 亮剑 片段 最新.课件 * 三种绩效观点的关系（及启发？？） 反映了对绩效认识的深化过程 反映了三种观点的内在联系 图1-1 绩效产生过程 员工素质 员工行为 员工绩效 投入 转换（过程） 产出 知识/技能/态度 方式、方法 工作状况评价 潜在绩效 行为绩效 结果绩效 最新.课件 * 比较 优点 缺点 注重 结果／产出 ● 鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化与氛围 ● 员工成就感强，“胜败论英雄” ● 在未形成结果前不会发现不正当行为 ● 当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效 ● 无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助 ● 容易导致短期效益 注重 过程／行为 ● 能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工 ● 不利于放开手脚大胆创新 ● 方法和步骤缺乏变通和灵活性 ● 有时忽视实际的工作成果 表１- １　不同绩效观的优缺点比较 ？？ ？？ ？？ ？？ 最新.课件 * 在实践中如何应用绩效的概念 丰富的内涵给我们提供了灵活应用的空间 可根据不同的场合和对象进行适当的选择和应用： 当员工的工作更适合用结果来衡量时，结果导向的观点值得采纳； 当员工的工作结果不明显或受很多因素影响时，行为导向的观点值得关注； 当人们着眼于绩效产生的根本原因和长期动力时，素质导向的观点值得重视。 最新.课件 * 绩效的性质 【课堂讨论】 结合现实生活，举例说明对其中某一性质的理解。 多因性 多维性 动态性 绩效的性质 最新.课件 * 1）绩效的多因性 激励M 技能S 机会O 环境E 绩效P （客观性） 外因 （主观性） 内因 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 　　　　　　　　　环境四变量的函数 最新.课件 * 2）绩效的多维性： 工人除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。 3）绩效的动态性： 员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 最新.课件 * 1.2 被误解的绩效考核 员工不满意而离职的原因是什么？ 对绩效考核的烦恼和抱怨有哪些？ 解决问题的出路在哪里？ 最新.课件 * 员工为什么要离职？ 可能的原因： 地理位置、交通因素 就业安全感 工作兴趣和挑战性 工资、福利、奖励 培训和技能开发机会 内部晋升机会 岗位轮换机会 与上司关系 员工关系 内部信息共享 对组织文化的适应性 绩效考核不合理 最常见的原因？？ 最新.课件 * 面对绩效考核的投诉 投诉谁？谁投诉？ A 部门经理 B 人力资源部 C 员工 “没有机会对评分进行投诉，只能忍着” “没有经过评估培训就去打分” “没有填写考核表格的书面说明” “不配合工作，总说没时间” “评估人缺乏反馈技巧和观察技能” “没有客观标准，凭感觉打分” “经常奖励的是资历老或忠诚的员工，而不是绩效” 最新.课件 * 不同的群体有不同的抱怨： 人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛” ——费时费力又不易被认可 部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”?? ——费时费力的形式主义 员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具” ——费时费力的鬼门关 最新.课件 * 问题的关键就在哪里？ ——您的企业只是在做“绩效考核”，还是在做“绩效管理”？对绩效管理是否存在误解？ 绩效管理的内涵是什么？ 谁来做绩效管理？员工如何参与？ 绩效管理的步骤和内容是什么？ 绩效管理中运用了哪些方法？ 如何建立适合企业自身特点的绩效管理体系？ 如何建立针对不同业务人员的绩效考核制度？ 如何赢得员工对绩效管理的拥