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企业利润的无形杀手 -- 雇员流动成本 作者：默洛尼卫生洁具 （ 中国） 有限公司 人力资源经理 丁亚铭 雇员流动成本（Employee Turnover Cost）是指由于雇员自愿（主要指辞职） 或非自愿（主要指解雇） 终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发 生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。雇员流动成本是目前多数企业 在管理过程中狭义理解的一个概念，是企业忽略分析和需要改进的一个重要方 面。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。 下面我们来看一下目前对雇员流动成本认识上的一些现实。 现实一 : 大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本 （离职雇员流动 的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的 其他成本， 特别是雇员流动导致企业生产率下降等的无形成本。 事实上雇员流动 的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。 现实二: 大多数企业的中高层经理在讨论或分析雇员流动尤其是雇员自愿 流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失， 而忽略或低估雇员流动对 企业造成的特殊经济损失以及雇员流动对企业造成的中长期的影响。 现实三 : 企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有雇员是能够进 行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的雇员是具有超凡能力的， 因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位雇员支付有竞 争性的工资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原岗位雇员资高出 30%-50%的工 资。这是导致目前部分企业雇员流动率偏高从而导致企业雇员流动成本不断攀升 的一个重要原因。 现实四 : 目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本 （有 形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、 雇员离职经济补偿等部分有形成本预算。 现实五 : 企业中绝大部分的中层经理对于本部门雇员流动成本包括有形成 本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴 现实六 : 大多数企业的中高层管理人员没有意识到雇员的流动成本已成为 当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。 现实七 : 大多数企业人力资源部门已计算雇员年度或月度的流动率 ( Employee Turnover Rate, 当然对雇员流动率的计算存在很大的差异)，但由 于本身缺乏对计算雇员流动成本重要性的认识，不清楚雇员流动成本的具体构 成、流动成本的模型和计算公式等因素， 没有能够计算或完整计算雇员流动成本， 尤其是无形成本。 现实八 : 大多数企业的人力资源部没有对雇员流动投入回报( Return on Investment-ROI )作系统分析， “有空缺就补上”的现象十分普遍， 没有对流动 的原因和成本作系统的或深层次的分析或采取相应的对策。 那么，企业从一个雇员的流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成 本呢？根据行业、学术团体以及咨询机构的研究表明雇员的流动成本存在较大的 差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸 多因素的影响。我们来看一下国外的一些统计资料。 ?根据 William M. Mercer 1998年就雇员流动的调研显示，参加调研公司 中有 55% 的公司预计雇员的流动成本为人均 10,000 美元， 有10% 的公司预计 雇员的流动成本为人均 40,000 美元。 根据 Manchester Consulting 1998 年的研究发现，有 65% 的公司雇员 流动成本为每人 1,000-10,000 美元，有 10%的公司雇员的流动成本每人超过 20,000 美元； 根据美国饭店和汽车旅馆协会 1997 年的报告， 饭店的年平均流动成本 高达 631,400 美元 ?根据“人力资源聚焦/HR Focus”杂志1996年的报道，许多快餐公司替 换一位职员的成本为 500美元，替换一位经理的成本为 1,500 美元；卡车工业每 替换一名司机的成本在 3,000-5,000 美元之间；保险公司每个招聘的平均成本为 35,000 美元左右； 根据 CEL Associates 2001 年的报告，替换一位助理经理的成本为 11,333 美元。 ?根据The Resource Development Group 的报道，替换一位年工资收入 18,000 美元的客户服务代表的成本可高达 58,000 美元； 根据国外最近的一篇报道，招聘一位高级管理人员的直接招聘成本就达 到 250,000 美元； 上述的这些成本只是整个雇员流动成本中的有形成本， 仅是冰山的一角， 还 尚不包括隐藏在水面下的一块巨大的无形成本。 那么上述这些成本是怎样计算出来的呢？无形成本又是怎样计算的呢？要 回答这两个问题， 我们必须先了解雇员流动总成本和流动成本模型