4绩效管理培训.pptVIP

? 以战略目标和经营重点为导向 要点一 ? 各指标或目标权重比例应该呈现差异性，避免 平均主义 要点二 ? 应根据实际情况的变化而变化，如企业不同的 发展阶段、市场的季节性、资源供给的变化性 等 要点三 岗位考核标准设计 岗位考核标准确定的程序 1. 排列部门工作 2. 确定工作所需的知识、技能 3. 确定个人工作 4. 确定工作职能等级 5. 确定职务职能等级标准 6. 形成职务职能手册 7. 确定职工的职务、职能标准 岗位考核标准设计的要求 制定的标准 须具体 制定的标准 应适度 标准应当是 可以改变的 标准应当有 时间的限制 制定的标准必须具体，不能模棱两可。如：短文发表数量 不少于 3 篇；人均培训成本控制在 3000 元以内 标准太低，考核就失去了意义或作用；标准太高，组织成 员无论怎么努力，都无法达到目标，考核同样会没有效果。 考核标准应该是经过努力可以达到的，才会有激励作用 在必要的时候应做好评估并略加改变 标准应该是针对某一时段而制定的，同时为获取比较准确 的考核效果提供了便利 示 例： 三个缺点： ①数据来源于多个部门，同一指标由多个部门评价，工作重复，责任不清。 ②大部分工作指标为自评指标，使考核的全过程缺少信度。 ③“团队领导合作能力”在指标体系中被描述为：“所辖部门每月应‘按要 求及时上报‘相关报表、资料和数据等，不得不报、迟报”，与指标定 义不符，且相关部门无从考核。 1 2 3 绩效考核结果评定 1. 优秀员工评定： 员工、培训师、业务员、突出贡献人。 2. 优秀团队评定： 优秀部门、班组、项目组等。 3. 绩效奖金评定： 月度、年中、年终奖等。 4. 其他事项评定： 如技术开发奖、成本节约奖、 提案奖励等。 一、 企业级 考核体系设计 二、 部门级 考核体系设计 三、 员工级 考核体系设计 1. 企业考核体系核心内容： （ 1 ）绩效考核指标的筛选与设计； （ 2 ）绩效考核流程设计； （ 3 ）绩效考核争端解决； （ 4 ）操作管理细则设计； （ 5 ）绩效考核 相关配套制度等。 2. 企业考核指标设计程序： 愿景 价值观 使命 目标 1 跻身世界 500 强 目标 4 赢得适当利润 目标 3 建立 高品牌知名度 目标 2 做本行业 重要供应商 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 策略与手段 确保新兴市场份 额建立完善的营 销网络 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 策略与手段 增强生产能力 提高销售业绩 生 产 总 产 量 销 售 收 入 生 产 计 划 完 成 率 销 售 额 市 场 占 有 率 销 售 毛 利 率 广 告 占 有 率 品 牌 发 展 指 数 品 牌 预 购 率 单 位 生 产 成 本 有 效 工 时 利 用 率 产 能 利 用 率 3. 企业绩效考核体系设计原则： （ 1 ）目标一致性：保证企业经营目标、战略、方针的 达成，适用于企业的长远发展。 （ 2 ）反映组织特性：准确反映企业资源的优劣势、面 临的市场状况、正确引导组织和员工的 行为。 （ 3 ）可接受：能够反映全员的共同意识，尽可能得到 使用者的认同。 （ 4 ）应变性：对内外部环境的变化及时作出反应，并 积极作出相应的调整。 二、部门级考核体系设计 分析企业级关键绩效考核指标 发布部门级考核量化指标体系 确定部门考核指标及考核负责人 收集分析部门考核的相关信息 分析部门情况，确定部门考核指标项目 运用 SWOT 法分析部门工作负荷能力 分析内部协作关系，保证指标可行、有效 与其他部门或企业进行沟通协商 考核指标量化，设计权重、目标值等 得到部门员工的认可与承诺 开始 结束 1 2 3 4 ①企业级考核指标、部门工作目标、 部门组织结构与人员编制、部门职 能、部门关键业务、考核重点、部 门资源、上级部门或领导的要求等。 ②负责人对部门职能、工作流程进 行分析，对部门完成任务的能力进 行评估，确定 KPI 。 ③如部门考核指标涉及其他部门或 公司，需与其进行沟通协商，部门 考核指标需反映协调结果。 ④本部门对绩效考核指标进行量化， 根据目标和领导的要求设计各项考 核指标的权重、目标值、考核评估 标准。 部门绩效指标设立的要求： 1. 需要在充分了解和认识企业战略经营目标、企 业级绩效目标的基础上进行设定，并与其保持一 致。 2. 分解出的部门绩效指标是该部门年度工作重点 和主要考核标准。 3. 部门绩效指标应在部门负责人与部门员工进行 充分沟通协商的基础上设定，使部门与员工实现 目标统一。 4. 部门绩效目标值不宜过高或过低，以免产生不 利影响。 三、员工级考核体系设计 员工考核评估的内容： 1. 工作业绩评估： 主要是对员工在特定时间内所获得的工作成果 或履行职务的结果进行评估，包括数量、质量、效 率、改进