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HR必读：老员工管理攻略 自从 2008 年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设 定了严厉的处罚规定。 这个在当时就引起企业普遍重视的政策， 其效果在近年慢慢凸显出来。 老 员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。 同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特 点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性， 降低老员工的工作惰性， 发挥老员工在企业中的 价值。 笔者通过大量的管理实践和专业分析， 总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症， 作为企 业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？ 疑难杂症一 某传媒公司刚创办不久， 老李就在该公司的研发部门工作， 算起来也有 8 年之久， 可谓一名 资历深厚的老员工。 老李的专业技能和职业表现在业界也小有名气， 包括老板在内的所有员工一 致认为： 老李能非常透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理， 为公司积极争取客户； 对广告 类型设计、整个方案的策划都得心应手，有自己的独到见解。老李也曾多次创造佳绩， 受到公司 老板的赞赏。 老李工作上得心应手，对自己以后在公司的发展前景也极为看好。可是接下来发生的事情， 却让老李对公司越来越失去信心。 有一次， 公司为了提升员工的职业能力和专业素质， 组织去巴 黎某学院进行为期一个月的培训。 这对于设计研发者来说， 可谓千载难逢的好机会， 可是在公司 公布培训人员的名单上， 却没有老李。 老李顿时觉得公司对他太不公平。 而老板对老李这批创业 老员工的忠诚度非常信任， 并认为这种信任是会随着时间的增长而增长， 所以在确定培训名单的 时候也没有征求他的意见。 当老李问及原因时， 给的理由是我们公司新进的青年员工技术能力薄 弱，更加需要进行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了。老李却不以为然，觉得 自己被公司忽视了， 待下去也没有发展前途。 老李在工作上渐渐出现怠慢情绪， 不到一个月带着 以往的大客户投奔了竞争对手的公司。当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚。 疑难杂症二 某企业研发部汪经理近来很苦恼， 事情的缘由要追溯到半年前， 汪经理刚进入这家 IT 企业， 就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外 IT 信息技术硕士教育背景， 并在 IBM 美国总部工作过 3 年。当时该企业老总招聘汪经理时， 看重的就是汪某的专业能力和管 理能力，希望他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。 而半年之后，汪经理却有如此感慨： “凭借我从事此行业几年的管理经验，起初还认为处理 这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根，首先是部门人事调整之后出现的严重 ‘水土不服。一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小， 资历不够，而他们都是辅佐老板创业的 功臣，有些还是老板的同学和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手画脚，让我难堪。有些 还会在背后放话， 说这个主管的位子本来应该是他们的， 老板听信了我的花言巧语才把我招进来， 以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近。 对于我开会时布置的一些工作任务， 他们也会故意拖 沓或者出点无伤大雅的小错。 “我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度， 但毕竟他们是公司的老员工， 对公司是 有重要贡献的， 我这么做会引起员工群体的不满， 而我又不想拿这些事情去烦扰老总。 作为公司 的管理者， 我必须拿出业绩来证明我的实力。 这需要整个部门人员的共同努力， 需要团队的精诚 合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，非常苦恼。” 疑难杂症三 小刘原本是某公司销售部的普通员工， 销售业绩很一般。 不过他在公司的人缘很不错， 给大 家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象。有一次小刘接到一起客户投诉事件， 处理 得非常恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事件的能力，得到领导的一致认可。 前一段时间， 公司常务副总找小刘谈话， 由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人， 认可 他的能力，准备提拔他做销售部经理。得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理 岗位，意味着得到了晋升和新的锻炼机会， 职业生涯开始新的征程；忐忑的是， 由于从没担任过 管理层职务， 缺乏一定管理经验， 而且在销售部的时间与大部分同事相比都要短些， 业绩也平平、 没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢？ 谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理。可是，小刘在心 理和实际能力上都未做好走马上任的准备。 首先，职位角色忽然转变， 导致小刘心理上患得患失。 比如，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然。而另一方面，又感觉以前部 门中无话不谈的好朋友，现在由于自己晋升了，似乎开始远离