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HR 招聘中的面试较量 有人说， 中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘和培训， 出现问题最多的也是在这一块 儿。由于不可能完全通过应聘材料和笔试记录就作出清晰准确的判断， 因此应聘者的面试仍 然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。 更为重要的是， 面试中可以根据情况调整对面试 者的考核方向和内容， 这都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价， 以充分保证企业 招聘的效果。 对于招聘面试， 无论是有过应聘经历的员工， 还是经常作为面试官的经理人， 都会有太 多的感慨。 员工感慨的是，参加企业的面试经常会有一些很 “奇怪 ”的事情发生，明明比另一 个人更强些， 但最终录取的是别人。 而经理们感慨的是： 每次千辛万苦地从应聘者中选拔出 的合格者中总有几个连试用期都通不过就必须淘汰掉。 同时， 又觉得那些没有通过面试的应 聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。 这说明， 企业的招聘面试工作存在着问题。 笔者根据自己多年从事 HR 实践工作和为企 业提供 HR 管理咨询的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。 专业性不够 企业招聘面试提问过程中出现的问题最多， 这是企业招聘过程中面试官的专业度不够的 明显体现。 重复提问 重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中， 复试的考官可能不太了解初试情况， 就 很容易提出与初试相同的问题。 当然， 这些问题肯定也是考官关心的问题， 比如说个人的学 习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等。但这样显 然有悖于复试的真实意义， 即进一步深层次地评价应聘者。 这既浪费了面试双方的时间， 使 面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张， 同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的 问题时由于时间关系只好匆匆了之，从而影响复试效果。 遗漏重要信息 很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备， 有很大的随意性。 所以， 提 问时遗漏重要信息的事就时有发生。 面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题， 应聘者 也反复解释， 浪费了大量的精力和时间， 反而忽略了更加重要的内容和信息， 影响了对应聘 者的全面了解。 提出无关问题 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题， 有些问题甚至涉 及个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如 “你为什么离婚？ ”你“为什么还不结婚？ ”等这样的提问都有发生。 问题的不确定性 面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题， 而不同的应聘者都会有不同的工 作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很容易给应聘者带来不公平的结果。 晕轮效应 所谓晕轮效应， 就是在人际交往中， 人身上表现出的某一方面特征掩盖了其他特征， 从 而造成人际认知的障碍。晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测。 招聘面试大多难以标准化和量化，面试官极容易陷入晕轮效应的怪圈。 个人偏好 对于面试官按照个人偏好评价人， 在很多企业的招聘面试中时有发生， 也最难避免。 比 如面试官很看重学历， 那么在面试开始之前， 学历稍低者就铁定已失一分。 再如面试官原本 是做市场、 搞销售出身， 往往对能言善辩者有几分好感， 而忽略了目前企业所招聘岗位的特 点和要求。 先入为主 所谓先入为主， 就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。 这种 印象很难在短时间内改变。 如面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的， 那么当发现应聘 者有谎言时， 会认为是无心之过或是过分紧张， 是可原谅的。 反之， 当发现应聘者有谎言时， 会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。 以偏概全 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点， 而草率作出整体的判断。 比如在招聘项 目开发负责人时， 某位应聘者显示出高超的软件开发能力， 面试官就有可能误认为他是项目 开发负责人的合适人选。 但在实际岗位要求上， 担任项目开发负责人一职， 更重要的是要具 备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 疏于记录 在面试的过程中， 进行适当及时的记录是非常必要的。 但很多面试过程中， 面试官只是 在应聘者的考核表上作出总评性质的记录， 通常还只是寥寥数笔， 甚至干脆是先什么也不写， 在脑子里记着， 等全部面试完后再给出评价。 这种做法在应聘者少的时候问题不是很大， 但 对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象比较深 刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。 在面试结束后， 仅凭面试官头脑中的模糊印象和几 句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进行事后监 督和总结面试结果。 忽略动机 目前， 企业招聘面试中经常忽略关于工作动机的考查。 多数面试官会把精力集中在考查 应聘者的专业知识、