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科学管理理 的 由于科学管理理 遭受了来自各个方面的反 、 和曲解，在 1911 年 10 月美国国会关于沃特敦兵工厂由于 行科学管理制度而引起工人 工所 行的 国会听 会上， 泰 科学管理制度 行了 。 他在听 会的 中 述了科 学管理的 。他 : “科学管理不是任何一种效率措施，不是一种取得效率的 措施 ; 也不是一批或一 取得效率的措施。 它不是一种新的成本核算制度 ; 它不是 一种新的工 制度 ; 它不是一种 件工 制度 ; 它不是一种分 制度 ; 它不是一种 金制度 ; 它不是一种 酬 工的方式 : 它不是 研究 : 它不是 作研究，也不 是 工人 作的分析??它不是工 分工制，也不是 能工 制 ; 它也不是普通工人在提到科学管理 就会想到的各种措施??科学管理并不是上述那些措施。 我不 成本会 制度、 研究、 能工 制， 也不 任何一种新的工 方法，也不 任何效率措施一一如果它 的确是可以提高效率的措施。 我相信它 ，但我 指出 些措施都不是科学管理， 它 是科学管理的有用附件， 因而也是其他管理制度有用的附件。 “科学管理的 是在一切企 或机构中的工人 的一次完全的思想革命 一一也就是 些工人 待他 的工作 任、 待他 的同事、 待他 的雇主的一次完全的思想革命。同 ，也是管理方面的工 、厂 、雇主、董事会，在 他 的同事、他 的工人和 所有的日常工作 任上的一次完全的思想革 命。没有工人与管理人 双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不会存在，? “在科学管理中， 双方在思想上要 生的大革命是 : 双方不再把注意力放在盈余分配上， 不再把盈余分配看作是最重要的事情。 他 将注意力 向增加盈余的数量上，使盈余增加到使如何分配盈余的争 成 不必要。 他 将会明白，当他 停止互相 抗、 向一个方向并肩前 。 他 的共同努力所 造出来的盈利会大得惊人。 他 会懂得， 当他 用友 合作、 互相帮助来代替 情 ，通 共同努力， 就能 造出比 去大得多的盈余。 完全可以做到既增加工人工 ，也增加 方的利 ?? “用 种新的看法、 新的 点来代替老的看法、 老的 点， 正是科学管理的精 所在。如果 些新 点不能成 双方的指 思想， 如果不能用合作与和平的新 解来代替旧的 立与斗争的 点，那么就 不上科学管理。 “然而，双方 ‘盈余’的思想 度的改 ， 只不 是科学管理下的 大思想革命的一部分而已， ·，? 里， 另一个思想 科学管理的存在是 重要的，那就是 : 无 工人 是工 ，双方都必 承 ， 工厂内的一切事情，要用准确的科学研究和知 来代替旧式的个人判断或个人意 。 “因此，在一切企 中， 双方必 的思想 度的改 : 双方合作尽到生 最大盈利的 任 : 必 用科学知 来代替个人的 解或个人的 知 。否 ，就 不上科学管理。 “这就是科学管理的两个绝对需要具备的要素。” 泰罗强调雇主和工人这两方面都必须来一次“精神”革命， 并且认为这样做能够带来劳动生产率的极大提高。 因为它能使日趋对立的双方变得互相协作， 共 同为提高劳动生产率做出贡献。老板关心的是降低成本，提高利润 ; 工人关心是提高工资，改善生活。只有劳动率得到极大的提高， 他们各自的需要才能得到满足。 所以，双方必须变互相指责、怀疑、对抗为互相信任和合作。举例说明每个工人的平均搬运量从 16 吨提高到 57 吨，每吨的搬运费从 7. 2 美分降到 3. 3 美分 ( 其中包括工具室和办公室的开支 ) ，而工人每日的工资则从 1. 15 美元提高 到 1. 88 美元。泰罗认为，这就是雇主和工人双方进行“精神革命”，从事协调与合作的基础。 在关于科学管理的实质的阐述中，泰罗强调，工时研究、差别计件工资制、职能工长制等都是科学管理的有用部分， 但不是科学管理的本身。 只有劳资双方的思想发生大的革命， 才有可能实行科学管理。 泰罗的这种认识是有其历史的和现实的原因的。 第一，从历史的原因看。 在当时的企业中，工人的工作缺乏科学方法的指导， 完全根据工人自己的经验来决定干什么和如何干 ; 企业没有区分计划职能和执行 职能。这些都影响了工人生产效率的提高。因此，泰罗认为，要提高工人的劳动 生产率，工时研究、标准化、职能工长制和差别计件工资制都很重要，但是要实 行这些具体的提高生产效率的制度和措施，首先要求劳资双方的思想发生革命， 即从过去的互相对抗转变为互相合作。双方要通过共同的合作来形成一门科学， 用科学的方法来代替过去的靠个人的知识和经验做事的做法。 离开了劳资双方的 合作，离开了用科学的方法来取代靠个人的知识和经验做事的做法，任何制度、 方法和措施都不可能提高企业的生产效率。 第二，从当时现